1 / 15

Workshop HRM

Het aanwezige talent beheren in de social profitsector Christa Van Criekingen - Algemeen Directeur van de VZW Rusthuizen ZvB Paul De Schepper - Manager HR Consulting Acerta. Workshop HRM. Talent Management als strategische prioriteit Hoe kunnen we onze attractiviteit als werkgevers

alaire
Download Presentation

Workshop HRM

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Het aanwezige talent beheren in de social profitsectorChrista Van Criekingen - Algemeen Directeur van de VZW Rusthuizen ZvBPaul De Schepper - Manager HR Consulting Acerta

  2. Workshop HRM Talent Management als strategische prioriteit • Hoe kunnen we onze attractiviteit als werkgevers in de Social Profit verhogen ? • Welke zijn onze troeven ? • Welke zijn de hindernissen ? • Hoe het beschikbare talent beter managen en onze retentiekracht verhogen ?

  3. HET AANWEZIGE TALENT BEHEREN IN DE SOCIAL PROFIT

  4. Situatieschets Verschil in aantrekkingskracht tussen ziekenhuis en woonzorgcentrum Negatieve beeldvorming in de media (scholen) rond de ouderenzorg moet omgebogen worden

  5. Anderzijds krijgen we een gewijzigd cliëntenprofiel. De toekomstige bewoner zal andere verwachtingen hebben. Nood aan nog meer arbeidskrachten in de toekomst: Arbeidsduurverkorting Uitbreiding…. Nood aan andere competenties  ruimere kennis bvb. orthopedagogen

  6. Vragen TWEE VOORNAAMSTE VRAGEN Hoe aantrekken Op welke manier houden (retentie) Nood aan een gezond evenwicht tussen instroom en uitstroom Nu:bemoeilijkt door het onevenwicht tussen vraag en aanbod

  7. Leeftijdsstructuur medewerkers in onze 6 woonzorgcentra: > 45 jaar/totaal Binnen één Wzc afd:3/3 boven 50 jaar

  8. Aanpak Reeds intuïtief houden we rekening met Familie-vriendelijk verroosteren (vs. wetgeving) Aanstelling adjunct-hoofdverpleegkundige Aanstelling referenten: Wondzorg Dementie Palliatie…. (horizontale promotie op basis van verworven competenties) Regelmogelijkheden o.a. feestdagen: Feestjes op de afdelingen Inrichting afdeling

  9. Opgepast Inzicht in maatschappelijke evoluties is noodzakelijk: nieuwe medewerkers: Y-generatie (geboren 1976-2000) Wat willen zij: zelfontplooiing en ontwikkeling evenwicht tussen werk en privé willen een zinvolle bijdrage leveren aan de samenleving

  10. Oplossing: Andere leiderschapsstijl Participerende; niet-directieve leiderschapsstijl Ontwikkelingsgericht coachen Regelmatige feedback Open en transparante communicatie Win-win bekomen voor beide partijen (mobiele equipe met afwijkend uurrooster)

  11. Voorbeeldfunctie van de rechtstreeks leidinggevende belang van de wijze: van leiding geven/aansturen Nieuw probleem: verloning van de hoofden

  12. Belang van HRM met onder meer talent/competentiemanagement om een antwoord te bieden op de verwachtingen van toekomstige medewerkers. (nu één van de vele taken van de zorgcoördinator)

  13. Besluit Functieomschrijvingen bestaan reeds maar er ontbreekt een peiler met name noodzakelijke competenties op basis waarvan de begeleiding van de medewerkers kan gebeuren

More Related