La retribuci n integrada con otras pol ticas de rr hh tendencias actuales
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La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales. IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002. Miguel Angel de Casas Director Finance & Employee Transformation Cap Gemini Ernst & Young. Indice. Algunas reflexiones.

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La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales

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La retribuci n integrada con otras pol ticas de rr hh tendencias actuales

La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales

IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002

Miguel Angel de Casas

Director Finance & Employee Transformation

Cap Gemini Ernst & Young


Indice

Indice

Algunas reflexiones

La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradores

De la retribución a la compensación. Nuevas tendencias: la compensación flexible


Algunas reflexiones

Algunas reflexiones

  • Para el diseño de un modelo retributivo hay que tener en cuenta la situación actual del mercado dentro del sector al cual pertenece la Organización.

  • El modelo retributivo debe ser coherente con los objetivos y planes estratégicos de la Organización así como con su cultura.

  • Lapolítica salarial debe tener unos objetivos claramente definidos ya que debe contribuir al logro de los objetivos organizativos.

  • Comunicación a todos los empleados ya que la percepción que éstos tengan acerca del grado de equidad de la política retributiva puede afectar de forma favorable o desfavorable a su motivación.

  • Remunerar a cada empleado en función de su contribución y reconocimiento para alcanzar los objetivos empresariales.

  • El sistema retributivo debe estar integrado con el resto de las funciones de RR.HH., especialmente con el modelo de evaluación y con el desarrollo profesional.

Visión exterior

Alineamiento estratégico

Transparencia

Coherencia


La retribuci n integrada en la pol tica de rrhh

La Retribución integrada en la política de RRHH

Retribución

Evaluación

Desarrollo

La evaluación de los colaboradores es el punto de partida para instrumentar las políticas de retribución y desarrollo profesional


La retribuci n vinculada a los resultados y el desempe o de los colaboradores

OBJETIVOS

OPERATIVOS

(Directos)

INDICADORES

DIRECTOS

COMPETENCIAS

TECNICAS

PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la función)

La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradores

Ejemplo

MODELO DE EVALUACION

INDICADORES

INDIRECTOS

OBJETIVOS

OPERATIVOS

(Indirectos)

DIRECCION POR OBJETIVOS

RETRIBUCION VARIABLE

FUNCIONES DE LA ORGANIZACION

PONDERACION

FORMACION Y DESARROLLO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la Organización)

COMPETENCIAS

GENERICAS


Direcci n por objetivos

SERVICIO AL CLIENTE

EQUIPO DE TRABAJO

MEJORA E INNOVACION

ECONOMICO /FINANCIERO

INDICADOR

INDICADOR

INDICADOR

INDICADOR

OBJETIVO

OBJETIVO

OBJETIVO

OBJETIVO

Dirección por objetivos

OBJETIVOS DIRECTOS. La matriz de evaluación de la función.

Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Aumento del margen bruto.

Las Funciones son agrupaciones de ocupaciones/puestos dentro de la Empresa.

FUNCIONES DE LA ORGANIZACION

MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCION

Categorías en las que se subdivide la matriz de evaluación para todas las funciones de la Organización.

Objetivo Directo asociado a la función.

Indicador Directo que cuantifica el Objetivo


Direcci n por objetivos1

NOMBRE DEL EMPLEADO

INDICADOR

INDIRECTO

OBJETIVO INDIRECTO

PONDERACION

Cuantificación y medición del Objetivo.

Pesoespecífico del objetivo.

Descripción del objetivo establecido para el empleado.

Dirección por objetivos

OBJETIVOS INDIRECTOS.

Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la persona y que no están directamente relacionados con la función/ocupación/puesto que desempeña.

Ejem: Objetivos de equipo o proyectos interdepartamentales.


Evaluaci n del desempe o

MANEJO DE IDIOMAS

SISTEMAS INFORMATICOS

CAPACIDAD DE NEGOCIACION

SISTEMA CAMBIARIO

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

3

3

4

4

4

4

5

5

5

5

Evaluación del Desempeño

EVALUACION POR COMPETENCIAS

1. Competencias técnicas.

Competencias (conocimientos y capacidades) que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Sistemas Informáticos.

MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCION

FUNCIONES DE LA ORGANIZACION

Comportamientos nivelados para la competencias.

.

.

.

Competencias Directas asociadas a la función.

2. Competencias genéricas.

Competencias (habilidades y actitides) que se son comunes para la Organización.

Ejem: Trabajo en Equipo.


El proceso de evaluaci n

El proceso de evaluación

SEGUIMIENTO

PLANTEAMIENTO

DE OBJETIVOS

REUNION DE

EVALUACION

  • Definición de los objetivos directos e indirectos para el empleado

  • Seguimiento conjunto con el empleado de los objetivos planteados.

  • Corrección de desviaciones.

  • Actualización de Objetivos.

  • Revisión de los Objetivos.

  • Análisis de las desviaciones.

  • Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño.

DIRECCION POR OBJETIVOS

  • Establecimiento de los niveles requeridos para las competencias.

  • Seguimiento conjunto con el empleado de las competencias.

  • Análisis de las desviaciones.

  • Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño.

EVALUACION POR COMPETENCIAS


Impacto de la evaluaci n en la retribuci n variable

RETRIBUCION POR COMPETECIAS

SALARIO FIJO

SALARIO VARIABLE

Impacto de la evaluación en la retribución variable

Ejemplo

% MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización.

RETRIBUCION DELEMPLEADO

% MAX

% MAX

+

RETRIBUCION POR OBJETIVOS

  • OBJETIVOS ESTRATEGICOS

OBJETIVOS OPERATIVOS

  • Aplicación del porcentaje de consecución de objetivos al variable maximo estimado:

% variable

% de Consecución

Mínimo

Máximo


Impacto de la evaluaci n en la retribuci n variable1

RETRIBUCION POR COMPETECIAS

SALARIO FIJO

SALARIO VARIABLE

Impacto de la evaluación en la retribución variable

% MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización.

RETRIBUCION DELEMPLEADO

% MAX

% MAX

+

RETRIBUCION POR OBJETIVOS

COMPETENCIAS TECNICAS

% DE ADECUACION * PONDERACION

APLICACIÓN DEL % AL VARIABLE MAXIMO ESTIMADO

COMPETENCIAS GENERICAS

% DE ADECUACION * PONDERACION


De la retribuci n a la compensaci n c mo se est pagando

COMPENSACIÓN

De la Retribución a la Compensación. ¿Cómo se está pagando?.

En efectivo

En efectivo

Retribución

Retribución

R. Fija Obligatoria

R. Fija Obligatoria

Reconoce el desempeño

Reconoce el desempeño

SUELDO

R. Fija Voluntaria

R. Fija Voluntaria

FIJA

FIJA

pasado.

estándaqr.

Estimula interés por

Estimula interés por

R. Variable Corto

R. Variable Corto

Retribución

Retribución

cumplir ciertas condiciones

VARIABLE

R. Variable Largo

R. Variable Largo

predefinidas

predefinidas

COMPENSACIÓN

COMPENSACIÓN

TOTAL

TOTAL

Despierta

Despierta

la

identificación

la

identificación

del personal con la

del personal con la

Retribución

Retribución

R. Especie

R. Especie

empresa

empresa

BENEFICIOS

R. Diferida

R. Diferida

Sentido

Sentido

de

de

pertenencia

pertenencia

GLOBAL

GLOBAL

organización

organización

Los modelos actuales de Retribución, no están consiguiendo el efecto de identificación, motivación y fidelidad del empleado con la Compañía.


Nuevas tendencias retributivas la compensaci n flexible

Nuevas tendencias retributivas: la Compensación Flexible

  • Es un Sistema de Gestión de la Retribución en especie que consiste en la personalización de los paquetes de beneficios en función de las necesidades particulares de cada empleado objeto del Plan.

  • Cada empleado objeto del Plan de Compensación Flexible cuenta con un cuantía limitada para selecciónar tanto un paquete de beneficios, como un nivel de cobertura de éstos, que se ajuste a sus necesidades.

EN DEFINITIVA...

  • ... Es un sistema de remuneración que permite al empleado la optimización de su salario, ofreciéndole la posibilidad de percibir una parte del mismo en forma de beneficios sociales gestionados por la empresa.


Compensaci n flexible beneficios

Compensación Flexible. Beneficios

  • Para el Empleado ...

    • La retribución se adapta a las necesidades reales. A LA CARTA.

    • La selección se hará teniendo en cuenta sus necesidades personales. VOLUNTARIO.

    • La economía de escala se convierte en ahorros sustanciales para su bolsillo. RENTABLE.

    • Optimiza fiscalmente la retribución para aprovechar las exenciones y condicionantes de cada producto seleccionado. DIRECTO.

    • La elección del mejor proveedor no supone una inversión de tiempo por parte del trabajador. DISPONIBILIDAD.

  • Para la Compañía ...

    • Cada persona es retribuida de acuerdo con sus necesidades (¿por qué ofrecer un seguro médico a un empleado que ya se beneficia de la contratación a través de su cónyuge?).

    • La retribución neta del empleado aumenta sin suponer un coste adicional a la compañía.

    • Atrae, fideliza y retiene a los empleados, la Compañía atiende sus necesidades.


La retribuci n integrada con otras pol ticas de rr hh tendencias actuales

Miguel Angel de Casas

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Cap Gemini Ernst & Young


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