KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT 3. Plaće – materijalne i nematerijalne kompenzacije

1. KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT 3. Plaće – materijalne i nematerijalne kompenzacije Kompenzacijski menadžment 2013/2014. 1.godina – diplomski studij

2. U ovom poglavlju će se govoriti o vrstama kompenzacija zaposlenika, koji dolaze u svojstvu materijalnih (financijskih) i nematerijalnih (nefinancijskih) kompenzacija pri čemu dominatnu ulogu ima plaća kao osnovno sredstvo kompenzacije svakog zaposlenika.

3. OBLICI KOMPENZACIJA Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeću vezane su uz rezultate rada, a neke već uz samu pripadnost poduzeću. Postoje: materijalne (financijske) i nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije. Sve se kompenzacije javljaju u tri vida, i to kao: plaće, nagrade i beneficije.

4. Pretpostavke za oblikovanjem kompenzacija: • nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može utjecati, a radni standardi moraju biti ostvarivi • mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada • sistem nagrađivanja mora zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja • povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže • povećanje plaće mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti • naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s drugima • razlike u plaći između dobrih i loših zaposlenika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad.

5. 3.1. Materijalna kompenzacija Materijalna (financijska) kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motiviranja koja su usmjerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i okvira financijskih kompenzacija za rad.

6. S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih (financijskih) primanja postoje dvije temeljne vrste financijskih kompenzacija, a to su:  1. izravni financijski dobici koje pojedinac dobiva u "novcu" 2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobivaju u plaći ili uopće u obliku novca.

7. Promotri li se klasifikacija materijalnih kompenzacija s aspekta poduzeća, tada se može vidjeti da se materijalne nagrade vezuju uz organizacijsku razinu i distribuiraju se na temelju organizacijskih programa ili politike i uspješnosti u postizanju ciljeva.

8. Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motiviranja rada. Ona je pod direktnim utjecajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plaće i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.

9. Materijalna (financijska) kompenzacija se može podijeliti na: • izravne oblike kompenzacija • neizravne oblike kompenzacija.

10. U osnovne izravne materijalne kompenzacije spadaju: • plaća • honorari • putni troškovi • reprezentacija.

11. U osnovne neizravne materijalne kompenzacije spadaju: • socijalna davanja (mirovinski fond, oblici soc.osiguranja) • naobrazba • osiguranje (život, zdravlje) • pravo na slobodne dane (godišnji odmor, bolovanje, kraći odmor) • stambeni krediti.

12. Klasifikacija materijalnih (izravnih i neizravnih) oblika kompenzacija sa aspekta pojedinca zaposlenika i samog poduzeća.

13. 3.2. Nematerijalna kompenzacija Uz materijalne kompenzacije koje čine temelj motivacijskog sustava, potrebno je razraditi i sustav nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Nematerijalna (nefinancijska) kompenzacija se dijeli na dva važna subjekta koji u velikoj mjeri definiraju zadovoljstvo zaposlenika, a to su: posao i radna okolina.

14. U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa aspekta posla spadaju: • zanimljive zadaće • izazov • odgovornost • samopotvrđivanje • naobrazba • napredovanje • postignuće • kontakti.

15. U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa aspekta radne okoline spadaju: • politika poduzeća • rukovođenje • suradnici • status • radni uvjeti • klizno radno vrijeme • kraći radni tjedan • podjela posla • prehrana • rad kod kuće.

16. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje, uvažavanje, status i drugo. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i mnoge manje komponente koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sustav.

17. Oblikovanje posla čini vrlo značajan segment nematerijalnih strategija motiviranja budući da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utječu na radnu motivaciju, pa i na cjelokupni život pojedinca.

18. Značajni individualni pristupi oblikovanja radnih mjesta jesu rotacija posla, kod koje se vrši periodično pomicanje ljudi s jednoga specijaliziranog posla na drugi, a čime se spriječava monotonija i dosada ljudi te proširivanje posla kao proces povećanja raspona posla, tj. broja različitih zadataka i učestalosti ponavljanja ciklusa posla.

19. Stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaćivanje posla pri kojemu se posao širi vertikalno uključujući u njega više raznolikih zadataka i vještina, odgovornosti i autonomije djelovanja. Poduzeće treba bolje razumijeti ono što ljudi žele, truditi se da budu konzultirani i da imaju osjećaj da menadžeri zaista vode brigu o njima.

20. Individualni ≠ grupni pristupi oblikovanja poslova Upravljanje pomoću ciljeva (Management by Objectives) je važna strategija suvremenog managementa u podizanju motivacije, kvalitete odluka, razvoja ljudskih potencijala te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini.

21. To je pristup kojim se kroz suradnju i participaciju svih zainteresiranih postavljaju organizacijski, odjelni i individualni ciljevi koji čine temelj za utvrđivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praćenje, procjenu i nagrađivanje uspješnosti. Time se identificiraju područja odgovornosti i standardi ponašanja za svaku jedinicu, s periodičnim pretvaranjem tih ciljeva u mjerljive, vremenski određene ciljeve.

22. 3.3. PLAĆA kao najvažniji oblik materijalne kompenzacije Novac je očito najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji način motiviranja za rad. No, nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog utjecaja koji ima na rad i odnose u radu.

23. U daljnjem dijelu će se najčešće koristiti termini zaposlenik i poslodavac, s obzirom da oni predstavljaju najvažnije subjekte izučavanja okvira problematike kompenzacijskog menadžmenta. Zaposlenik predstavlja osobu koja je u radnom odnosu, koja primarno označava radnika ili službenika koji radi sukladno određenom stalnom ili honorarno radnom odnosu. Poslodavac predstavlja osobu koja daje posao, zapošljava ili koja uzima pod najam radnu snagu.

24. Ovi subjekti čine osnovu analize kompenzacijskog menadžmenta, jer predstavljaju subjekte čiji se odnosi razmatraju sukladno obavljenom poslu i odgovarajućoj nagradi koja je propisana i može biti propisana, ovisno o menadžmentu i internim i eksternim varijablama koje mogu utjecati i krajnje putem kompenzacije determinirati aspekte nagrađivanja i zaposlenika i poslodavaca.

25. Fokus analize plaće je usmjeren na aspekte djelotvornosti i pravednosti sustava plaća. Model plaća se generalno sastoji od: ciljeva sustava plaćanja, odluka politika plaća koje čine temelj sustava i tehnika koje povezuju politike i ciljeve. Treba voditi računa da ne postoji univerzalan obrazac za osmišljavanje sustava plaća ili procese plaćanja pojedinaca s obzirom da se organizacije, ljudi i okolnosti svakodnevno mijenjaju.

26. PLAĆA Na engleskom jeziku plaća (eng.salary) znači protuteža, protuvrijednost ili nadoknada. Kada se pogleda značenje pojma plaća na ostalim različitim jezicima svijeta onda se može uvidjeti raznolikost značenja pojma koje su konačnici može suziti i kombinirati u krajnjem značenju kao pravo na nešto, prihod ili nagrada.

27. Plaća se odnosi na sve oblike financijskog prihoda i opipljivih usluga i pogodnosti koje zaposlenici dobivaju kao dio zaposleničkog odnosa. S obzirom na različitost prihoda koje ljudi ili zaposlenici mogu dobiti, postoje dvije skupine dobitaka, a to su: ukupna plaća i relacijski dobici.

28. Ukupna plaća izravno je primljena plaća u gotovini (npr.osnovna plaća, dodatak za postignuće, poticaji, prilagodbe za troškove života) i može biti neizravno zaprimljena kroz određene oblike pogodnosti (mirovina, zdravstveno osiguranje, programi za usklađivanje posla i životnih potreba).

29. Relacijski dobici predstavljaju određen oblik psiholoških prihoda za koje ljudi smatraju da ih dobivaju na radnom mjestu (mogućnosti usavršavanja, status, mogućnost pripadanja, izazovan posao i slično). Činjenica je da nefinancijska dobit od posla ima značajan učinak na ponašanje zaposlenika. U osnovne relacijske dobitke spadaju: priznanje i status, sigurnost zaposlenja, izazovan posao i mogućnost usavršavanja. Drugi relacijski dobici mogu uključivati osobno zadovoljstvo zbog uspješnog suočavanja sa novim izazovima, timski rad sa velikim stručnjacima i slično.

30. Plaća kao svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je ona za određeno vrijeme obavila za njega sastoji se od pet osnovnih komponenti: 1. osnovna plaća 2. stimulativni dio plaće 3. dodaci 4. naknade 5. udio u dobiti.

31. Osnovna plaća Osnovna plaća kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njezine rezultate – opis posla i specifikaciju posla. Osnovna plaća predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplaćuje za obavljeni posao. Osnovna plaća obično odražava vrijednost posla ili vještina, a zanemaruje različitosti svakog zaposlenika.

32. Stimulativni dio plaće Stimulativni dio plaće ima za cilj poticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata poduzeća tako i zaposlenika. Ovaj se dio plaće uvijek utvrđuje u zavisnosti o stupnju izvršenja nekog zadanog posla, pa tako postoji: 1. Stimulativni dio plaće po osnovi učinka- u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi 2. Stimulativni dio plaće po osnovi premija- zaposleni se stimuliraju na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa.

33. Dodaci na plaću Dodaci na plaću isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uvjetima koji mogu imati štetne posljedice za pojedinca, a koji obuhvaćaju skupine: 1. dodatak za rad u smjenama 2. dodatak za rad noću 3. dodatak za prekovremeni rad 4. dodatak za povremeno teže uvjete rada 5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi 6. dodatak za rad na dane tjednog odmora.

34. Udio u dobiti Kompenzacije iz udjela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se povećao interes zaposlenih za uspješnost poslovanja poduzeća, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljšali socijalni odnosi u poduzeću, tj. radi boljeg i uspješnijeg poslovanja.

35. Postoje: 1. sistemi indirektnog udjela u dobiti 2. sistemi direktnog udjela u dobiti 3. sistemi dioničarstva zaposlenih 4. sistemi štednje zaposlenih.

36. Naknade Kompenzacijama po osnovi pripadnosti poduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu. Svi se oblici kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeću svrstavaju u tri grupe: naknade plaće, novčane pomoći i razne beneficije.

37. 3.4. Upravljanje plaćama Politika upravljanja plaćama treba definirati visinu plaće, strukturu plaće, dio plaće koji ovisi o učinku, utjecaj tržišne politike plaća, te pravednost i kontrolu. Upravljanje plaćama obuhvaća oblikovanje, provođenje i održavanje sustava plaćanja koji pomaže poduzeću da ostvari svoje ciljeve.

38. Tehnike upravljanja plaćanja vežu četiri temeljne politike uz ciljeve sustava plaća, a to su: unutarnji poredak, struktura plaća, programi poticaja te ocjena. Politika upravljanja plaćama osigurava da razvoj različitih kompononti sustava plaćanja bude usmjeren postizanju njegovih općih i posebnih ciljeva. Oblikovanje politike upravljanja plaćama ovisi o: organizacijskoj kulturi i njenim vrijednostima, vrsti i veličini poduzeća. okolini poduzeća i faktorima koji utječu na visinu plaće.

39. Faktori koji utječu na visinu plaće su: • vrijednost poslova na radnom mjestu • radni doprinos odnosno učinak • tržište (ponuda i potražnja za radom) • pritisak sindikata.

40. Područja politike upravljanja plaćama: 1. visina plaće 2. dio plaće koji ovisi o učinku 3. utjecaj tržišne politike plaća 4. pravednost 5. struktura plaće 6. kontrola 7. komunikacije.

41. Ciljevi upravljanja plaćama Sustavi plaća osmišljavaju se i definiraju radi postizanja određenih ciljeva. Temeljni ciljevi kojima se nastoji definirati strategija plaća obuhvaćaju u okviru komponenti djelotvornost, pravednost te usklađenost sa zakonima i odredbama.

42. Postoje: 1. Opći ciljevi sadržavaju privlačenje, zadržavanje i motiviranje kvalitetnih kadrova koji su potrebni poduzeću kao što su stručnjaci, menadžeri, zaposleni različitih stupnjeva i profila obrazovanja. Na taj način se ostvaruje primarni cilj upravljanja plaćama kroz povećanje efikasnosti rada i kroz povećanje zalaganja zaposlenih kako bi se unaprijedio poslovni proces i poboljšali rezultati poslovanja.

43. Posebni ciljevi koji se dijele na: a.) ciljeve poduzeća b.) individualne ciljeve zaposlenih c.) kolektivne ciljeve.

44. a.) ciljevi poduzeća (organizacijski ciljevi) • osiguranje da poduzeće u svakom trenutku može doći do potrebnih kadrova (po veličini i kvaliteti) • poticanje pogodnih kadrova da ostanu u poduzeću • osiguranje nagrada za dobar učinak i poticaj za daljnje poboljšanje radnog doprinosa • postizanje zadovoljavajućeg stupnja pravednosti kod plaćanja istih i sličnih poslova • utvrđivanje odgovarajućih razlika između različitih razina poslova ovisno o njihovoj relativnoj vrijednosti • fleksibilno provođenje sustava plaćanja kako bi se mogle uskladiti org. promjene s relativnim tržišnim stopama za različita radna mjesta • jednostavnost sustava plaćanja za objašnjavanje, razumijevanje, provođenje i kontrolu • efikasnost sustava plaćanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomjernih troškova

45. b.) individualni ciljevi zaposlenih - pravedno plaćeni naspram drugih i nagrađeni adekvatno za dodatne doprinose. c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata) - sindikat želi postići koristi za svoje zaposlene, veće plaće, bolji uvjeti rada i veća prava.

46. 3.5. Sustavi plaćanja Postoji više sustava plaćanja, a najčešći su: • sustavi plaćanja po vremenu • sustavi plaćanja po učinku.

47. Sustavi plaćanja po vremenu Sustavi plaćanja kod kojih visina zarade na određenom radnom mjestu, odnosno poslu zavisi isključivo od vremena provedenog na radu. Karakteristike su: nestimulativnost, jednostavnost, uz sebe vezuje niske troškove upravljanja, fleksibilnost i ne ubrzava ritam rada radnika iznad normalnog rada.

48. Područja primjene kod sustava plaćanja po vremenu: - poslovi koji zahtijevaju težak fizički rad - poslovi gdje bi stimulacija jedne komponente radnog učinka mogla dovesti u pitanje drugu komponentu radnog učinka • poslovi na kojima se traži točno određeni ritam rada • poslovi koji trebaju udovoljiti zahtjevu fleksibilnosti zbog čestih promjena u proizvodnom procesu - poslovi na kojima bi troškovi upravljanja sustavom stimulacijskog plaćanja mogli dovesti u pitanje efekte koji se od njega očekuju - poslovi koji su u organizacijskom smislu definirani tako da je utjecaj radnika na radni učinak zanemariv ili se može vrlo teško utvrditi

49. Klasifikacija sustava plaćanja po vremenu Postoje sustavi plaćanja po vremenu koji se mogu podijeliti na: • čisto vremensko plaćanje • plaćanje na temelju dnevnog mjerenja rada • vremensko plaćanje uz ocjenu zaposlenih.

50. 1. čisto vremensko plaćanje Plaća = broj jedinica vremena provedenih na radu x cijena za jedinicu radnog vremena 2. plaćanje na temelju dnevnog mjerenja rada - zaposleni plaćeni isključivo na vremenskoj osnovi bez obzira na visinu ostvarenja radnog učinka - zarada na temelju vremena se uvećava u zavisnosti od razine ostvarenja planiranog radnog učinka. 3. vremensko plaćanje uz ocjenu zaposlenih (ili radnog doprinosa) kombinacija vremenske plaće + stimulativni dio plaće