Download
1 / 31
721 likes | 1.33k Views
بهره وری. دومین همایش آمار و اطلاعات واحدهای برنامه ریزی شرکت های گاز استانی. کرمان – 21-22آذرماه 1390. کارآیی و اثربخشی. تهیه کننده : حیدرپور – شرکت گاز استان آذربایجان شرقی. کارآیی Efficiency / : انجام درست كارها
E N D
بهره وری دومین همایش آمار و اطلاعات واحدهای برنامه ریزی شرکت های گاز استانی کرمان – 21-22آذرماه 1390 کارآیی و اثربخشی تهیه کننده : حیدرپور – شرکت گاز استان آذربایجان شرقی
کارآییEfficiency/: انجام درست كارها كمترين زمان يا انرژی مصرفی برای بيشترين كاری كه انجام شده است. سطح افزايش كارايی مستقيماً به‌دست مديران سپرده شده است. افزايش كارايی موجب ارتقا بهروری و كمك موثر درنيل به اهداف سازماني خواهد شد. اثربخشی / Effectiveness: انجام كارهایدرست میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید. اثربخشی یک مفهوم کلی دارد و به صورت کلی دربرگیرنده تعداد زیادی از متغیرهاست. لذا هنگام تعیین اثر بخشی سازمان حدود یا میزانی که هدف های چندگانه تامین شده اند سنجیده و یا اندازه گیری می شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند. کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد
هدف بهره وری اثربخشی نهاده ستانده کارآیی
کالا / خدمات نیروی انسانی سرمایه فرآیند ایجادارزش افزوده زیر ساخت و تجهیزات مواد اولیه اطلاعات ضایعات زمان انرژی
ماتریس بهره وری سازمان high / کاراییEfficiency high Low / اثربخشیEffectiveness
رابطۀ کارآیی و اثربخشی در غالب موارد واژه های بهره‌وری، كارآیی و اثربخشی بطور نابجا بكار گرفته شده یا با هم اشتباه می‌شوند. بهبود كارآیی، ارتقای بهره‌وری را تضمین نمی‌كند افراد غالبا فكر می‌كنند، اگر كارآیی بهبود یابد، بهره‌وری بیشتر خواهد شد. كارآیی شرط لازم بهره‌وری است؛ اما شرط كافی نیست. در واقع برای بهره‌ور بودن، هم اثربخشی و هم كارآیی لازم است. مفهوم بهره‌وری در برگیرنده دو مفهوم اثربخشی و كارآیی است بهره‌وری = اثر بخشی + كارایی
بهره وری شاخص و معیاری برای ایجاد رابطه بین منابع انسانی ، سرمایه ، مدیریت ، مهارت ها و انگیزه ها ، تکنولوژی ، مواد اولیه ، و شرایط محیطی است و معمولاً به عنوان معیاری مناسب برای توازن اهداف اقتصادی ، اجتماعی ، فنی و زیست محیطی در نظر گرفته می شود
معیاری برای ارزیابی عملکرد سازمان بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و موسسات و شاخصی برای تعیین میزان و چگونگی موفقیت آنها در رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به منابع مصرف شده است . به عبارتی دیگر ،بهره وری شاخصی است که رابطه بین نهاده ( ورودی) و ستانده ( خروجی) را بررسی می کند.
مفاهیم بهره وری استفاده کارآمد و موثر از منابع ( منابع انسانی، سرمایه ، انرژی ، اطلاعات ، و... ) در تولید محصولات و ارائه خدمات مطلوب و مورد نیاز مشتری را نشان می دهد.
تعاریف بهره وری • قدرت و توانایی تولید کردن لیتره • معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدماتاستانیر • نسبت میان ستانده و عملیات تولیدی مشخص و معین استیگل • نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسهمی شود.ماندل • مجموع نسبت های بازده به نهادهسیگل • نسبت ستانده به داده و تفکیک آنها به بهره وری کلی و جزئی کندریکوکریمر • نسبت خروجی ( میزان تولید) به یکی از کل عوامل تولیدسازمان همکاری اقتصادی اروپا • رابطه بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های بکاررفته برای آنسازمان بین الملی کار • به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع انسانی و تسهیلات به روش علمی، کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیار زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد.مرکز بهره وری ژاپن • بهره وری ، درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.بهره وری، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر ازروز پیش و با اخذ نتایج برتر به انجام رساند. علاوه برآن ، ارتقاء بهره وری مستلزم آن است که برای انطباق فعالیت های اقتصادی با شرائط دائماً در حال تغییر ، کوشش مستمر شود. آژانس بهره وری اروپا
حضرت صادق عليه السلام • كسي كه دو روزش مانند هم باشد زيان ديده است. • كسي كه هر روزش بهتر از روز قبل باشد آرزوي مقامش را دارند. • كسي كه امروزش از ديروزش بدتر باشد از رحمت خدا دور است. با بررسی تعاریف یاد شده ، نهایتاً هدف از بهبود بهره وری ، عبارت است از : استفاده بهینه از منابع مادی ، نیروی انسانی ، تسهیلات و کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازار ، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سود همه ذینفعان باشد.
بهره وری و اهداف سازمانی اهداف سازمان ، جهت و سمت و سوی حرکت سازمان را تعیین نموده و مبنای ارزیابی عملکرد و سنجش سطح بهره وری سازمان می باشد . بنابراین ، اهداف سازمانی باید به روشنی تعیین شوند تا براساس آن ها ارزیابی و تصمیم گیری صورت گیرد. این اهداف باید در سطوح فرآیندز و عملیاتی سازمان ، معین و تعریف شوند. یکی از معضلات اصلی عدم سنجش دقیق و صحیح سطح بهره وری خصوصاً در سازمان های دولتی ، عدم تبیین شفاف و طرح ریزی اهداف کلان سازمانی و توسعه آن در سطوح فرآیندی و عملیاتی سازمان می باشد. بنحوی که در غالب موارد همسویی اهداف فرآیندی و عملیاتی با اهداف و برنامه های کلان سازمان وجود ندارد .
عوامل مؤثر بر رشد بهره وری اعتبارات ، تسهیلات مالیاتی ، نرخ های سپرده گذاری ، سیاست های گمرکی و... قوانین و ساختار گسترش فناوری واردات و صادرات و.... هزینه های تحقیق و توسعه و سرمایه گذاری سیاست های منابع انسانی کیفیت محصول و... تطبیق کارکنان با فناوری ساختار نیروی انسانی تفکر کارکان در خصوص بهره روی و..
معیارهای بهره وری متناسب با مفهوم بهره وری و تعاریف انجام پذیرفته ، پنج معیار برای بهره وری می توان تعریف نمود که بصورتی جامع در برگیرنده انواع تعاریف و نگرش ها باشد.
بهره وری کل عوامل Total Factor Productivity • نسبت ارزش افزوده به مجموع ورودی های نیروی انسانی و سرمایه. • بهره وری کل عوامل ، ستانده را به ترکیب نیروی انسانی و سرمایه مربوط می کند. • محاسبه و تحلیل بهره وری کل عوامل ، رشد بهره وری را به دو عامل دیگر یعنی تراکم سرمایه و تغییرات و پبشرفت های فناوری مربوط می کند. بر اساس این دیدگاه ، تغییرات TFP فقط به دلیل تغییرات مجموع عوامل ورودی ، نیروی انسانی و سرمایه نیست ، بلکه TFP بیانگر اثرات متقابل و مرکب عواملی نظیر پیشرفت و تغییراتفن آوری ، بهبود مهارت های مدیریتی و سازماندهی بهتر است.
مقياس بهره وری کل عوامل محدودیت ها مزایا 1- كسب اطلاعات نهادها از مستندات سازمان نسبتا ساده است 2- تحلیل های شاخص بیشتر کاربرد اقتصادی دارند • شامل نهاده های مواد و انرژی نمي شود • ديدگاه ارزش افزوده براي تعريف ستانده براي يك دوره در يك سازمان خيلي مناسب نيست زيرا براي مديران اجرايی ارتباط دادن آن با كارايی توليد مشكل است. • وقتي كه هزينه هاي مواد از حدی نسبت به كل هزينه توليد بالاتر باشد مناسب نيست زيرا در اين روش اندازه گيری اثرات نهاده مواد مستقيماً نشان داده نمي شود • فقط نهادهای كار و سرمايه بعنوان نهاده كل عوامل در نظر گرفته ميشود • كسب داده ها براي مقاصد مقايسه اي سخت است گرچه براي بعضي صنايع خاص و دوره های زمانی خاص انديس هايی انتشار يافته است.
بهره وری چند عاملهMulti Factor Productivity نسبت ستانده به بیش از یک عامل ورودی یا نهاده است که لزوماً همه عوامل ورودی را شامل نمی گردد. با فرض قراردادن نیروی انسانی و سرمایه به عنوان عوامل ورودی ، بهره وری چند عامله با بهره وری کل عوامل یکی می شود. در منابع اقتصادی معمولاً TFP با MFP مترادف دانسته و با یک مفهوم از آنها استفاده می گردد.
بهره وری کل • نسبت مجموع ستانده به مجموع نهاده است . • این نهاده ها دربرگیرندۀ مواردی نظیر نیروی انسانی ، مواد ،ماشین آلات ، سرمایه و انرژی می باشند. بر اساس این دیدگاه ، معیار بهره وری کل یک معیار جامع است که تأثیرات توام همه ورودی ها را بر تولید ستانده منعکس می کند.
مقياس بهره وری کل محدودیت ها مزایا شامل همه ستانده هاي كمي و عوامل نهاده ميشود. بنابراين بيانگر دقيق تصوير اقتصادي واقعي يك سازمان است . كنترل سود با استفاده از انديس هاي بهره وري كل براي مديريت منافع بسيار دارد. اگر بهمراه اندازه هاي جزئي استفاده شود ميتواند مستقيماً توجه مديريت را به ابعاد اثر بخش جلب نمايد. تجزبه و تحليل حساسيت با سهولت بيشتر انجام مي شود. به سهولت با كل هزينه ها مربوط مي شود • در سطح محصول يا مشتري اطلاعات مربوطه بسختي بدست مي آيد گرچه سيستم هاي جمع آوري اطلاعات بدين منظور طراحي شده است • همانند دو روش جزئي و كل عوامل، عوامل غير محسوس را در ستانده و نهاده بطور مستقيم در بر نمي گيرد.
شاخص بهره وری جامع حاصل ضرب بهره وری کلی در شاخص عوامل نامشهود می باشد. این معیار ، یک معیار پیچیده است که مفهوم معیار بهره وری کلی را توسعه داده و آن را به عوامل کیفی مختلف نظیر کیفیت محصول ، کیفیت فرآیند ، به موقع بودن محصول یا خدمات ، سهم بازار ، نگرش جامعه و غیره مربوط می کند.
بهره وری جزیی نسبت ستانده یا خروجی به مجموعه ای از ورودی ها. همانند : • بهره وری سرمایه ) نسبت ستانده به ورودی سرمایه بیانگر میزان کارایی دارایی ها ، سرمایه ها و نحوه استفاده ار سرمایه گذاری ها • بهره وری نیروی انسانی ) نسبت ستانده به ورودی نیروی انسانی • بهره وری مواد ) نسبت ستانده به ورودی مواد • ....
مقياس بهره وری جزئی محدودیت ها مزایا سهولت درك سهولت كسب اطلاعات نهاده ها سهولت محاسبه انديس هاي بهره وري سهولت ارائه به مديريت به خاطر مزيتهاي فوق بعضي از نهاده هاي شاخص بهره وري جزئي در سطح شركت در دسترس است (مثل ستانده به نفر ساعت) ابزارهاي تشخيص خوبي براي تعيين دقيق حوزه هاي بهبود بهره وري است اگر همراه با شاخص هاي بهره وري كل بكار گرفته شود • اگر به تنهايي استفاده شود :مي تواند اشتباه برانگيز بوده و باعث اشتباهات هزينه گردد. • قابليت توضيح افزايش هزينه هاي سرتاسري را ندارند. • باعث مي شود كه كنترل مديريت به حوزه هاي نادرستي اعمال گردد • كنترل سود در اندازه گيري جزئي بهره وري ميتواند به ديدگاه سعي و خطا منجر گردد.
ارزیابی بهره وری در سازمان های خدماتی يكي از مشكلات در بهبود بهره وري در سازمان هاي خدماتي اين است كه اندازه گيري بهره وري در سازمان هاي خدماتي به نسبت كارخانه ها مشكل تر مي باشد. در كارخانه ها نهاده ها و ستادها فيزيكي بوده و به سادگي قابل تشخيص هستند و ارزش ستاده ها به راحتي قابل اندازه گيري اند. اما در سازمان خدماتی ارزش ستاده ها غالباً ملموس نيست.
دورۀ ارزیابی بهره وری دوره هاي كوتاه مدت (هفتگي و ماهانه):در مواردي كه تعداد شاخص هاي بهره وري كم و دسترسي به اطلاعات و آمار لازم به سهولت و سريع امكان پذير است و ماهيت عمليات سازمان نيز مستلزم تغييرات سريع در فرايند است و انتظار مي رود تغييرات بهره وري سريع باشد بكارگيري دوره هاي كوتاه مدت توصيه ميگردد. دوره هاي ميان مدت (فصلي يا شش ماه):در مواردي كه تعداد شاخص ها نسبتا كم و دسترسي به اطلاعات نسبتاً سهل و سرعت تغييرات درفرآيند عمليات متوسط است استفاده از دوره هاي ميان مدت توصيه ميگردد. دوره هاي بلند مدت (سالانه):چنانچه اطلاعات لازم به سختي تهيه شود و تغييرات فرآيند توليد نيز كند باشد ارزيابي بهره وري در دوره هاي كوتاه مدت و ميان مدت عملي نمي باشد و لزوماً بايد دوره هاي بلند مدت انتخاب گردد.
مشخصات سیستم اندازه گیری بهره وری • مابين كليه ورودي هاي مهم و قابل توجه و محصولات خروجي سازمان رابطه مناسبي برقرار باشد • شامل كليه عوامل و منابع قابل كنترل كه در حيطه مسئوليت مدير مربوطه قرار دارند، باشد. • اثرات تورم از ورودي ها و خروجي ها حذف گردد. • انواع محصولات را مد نظر قرار دهد تامنجر به نتايج گمراه كننده در رابطه با بهره وري نشود. • بهره وري مطلق در يك مقطع خاص و نيز روند بهره وري در طول زمان قابل اندازه گيري باشد. • بايد روش هاي مناسبي براي ارزيابي بهره وري هر يك از منابع و كل سيستم ارائه نمايد. • با توجه به ماهيت موسسه بايد در سيستم بهره وري شاخص هاي جزئي و كلي مناسب طراحي گردد. • با توجه به اينكه ارزيابي شاخص هاي مختلف به تنهايي بيان كننده عملكرد كلي سازمان نمي باشد، لذا بايد روش هاي مناسبي براي جمع بندي شاخص هاي بهره وري پيشنهاد گردد. • عموم روش هاي جمع بندي بهره وري مستلزم وجود يك سيستم وزن دهي به شاخص هاي مختلف مي باشد. • دوره زماني ( پريود ) ارزيابي بايد به وضوح مشخص گردد. • پايه مقايسات در ارزيابي بهره وري از اهميت بسيار زيادي برخوردار است لذا در سيستم بهره وري مبناي مقايسه بايد مشخص گردد. در اين زمينه معمولاً از داده هاي تاريخي ( سال پايه ) استفاده مي شود. • ميزان دسترسي به اطلاعات و آمار مورد نياز بايد مد نظر قرار گيرد و شاخص هاي پيشنهادي با توجه به اطلاعات قابل دسترسي طرح شود تا درا جرا مشكلي بروز ننمايد. • سيستم اطلاعاتي لازم براي گردآوري آمار و اطلاعات مورد نياز جهت محاسبه شاخص ها بايد طراحي گردد.
طراحی نظام اندازه گیری بهره وری • تعريف جايگاه و اهداف نظام اندازه گيري بهره وري و تعيين معيارهاي اختصاصي و شاخص هاي مناسب • تعريف خروجي هاي مورد انتظار نظام اندازه گيري بهره وري يا به عبارتي سؤالاتي كه بايد توسط اين نظام پاسخ گفته شود • تعريف ورودي هاي و خروجي هاي ممكن و مورد نياز نظام اندازه گيري • تعريف ورودي ها و خروجي هاي سيستم ( اعم از توليد كالا و خدمات ) و فرآيندهاي تبديل ورودي ها به خروجي ها در اين سيستم • تشكيل جدول تقاطعي ورودي ها و خروجي هاي سيستم • تشخيص شاخص هاي مناسب • طراحي نظام اطلاعاتي و پايگاه داده هاي مورد نياز اين سيستم و طراحي نظام تحليل و گزارش دهي
مدل های مختلف اندازه گیری بهره وری ( اندازه گیری عملکرد ) • مدل شاخص ها ) این مدل ها سعی دارند که میزان و سطح بهره وری یک سیستم را بصورت چند شاخص بیان کنند. • مدل ابع توليد ) اين مدل ها يك فرمول رياضی براي ارتباط بين عوامل اصلي توليد ارائه مي كنند. • مدل گرايش مالی ) اين مدل ها سيستم و عملكرد آن را از جنبه مالي و با استفاده از نسبت هايی مالی و مسائل بودجه بندی و هزينه ها مورد تجزيه و تحليل قرارمي دهند. • مدل جامع ) اين مدل ها بهره وری سيستم را با جمع بندی عوامل و پارامترهای كمی و كيفی در قالب شاخص كمی نشان داده و تحليل مي كنند. • مدل ساختاری )اين مدل ها بر مبنای اهداف سيستم يا مجموعه مورد نظر و سطوح تفصيلي آن از تركيب مدل های مناسب تر براي تحليل بهره وري كمك مي گيرند و به طراحي ساختار مناسب براي اندازه گيری بهره وری مي پردازند.
ویژگی های شاخص خوب بهره وری • ارزش اطلاعاتی • قابليت اندازه گيری • قابليت تحليل • سادگي و عدم ايجاد اغتشاش اطلاعاتی • تـداوم
مديران ارشد مديران مياني ايجاد بهبود سرپرستان كارشناسان سطوح پائين حفظ بهبود ايجادشده مدیریت بهره وری همانطور كه درشكل ديده مي شود هرقدر از سطوح ارشد مديريت به سطوح پايين تر حركت كنيم از سهم وظيفه بهبود كاسته شده و به سهم وظيفه رسيدگي به امور جاري افزوده مي شود. سازماني كه تمام وقت مديران ارشد آن صرف امور جاري مي شود ، شانس خود را در رقابت وداشتن فردايي مطمئن تر از دست مي دهد.
