Från uppföljningen 2010 två olika halvår

1. Från uppföljningen 2010två olika halvår • Omställningsarbetet har kulminerat - arbete med kvarvarande övertalighet återstår • Saknas långsiktig kompetensplanering • Kontinuerligt behov av vikarier löser ”normal” övertalighet. • Den interna rörligheten har ökat • ”Passiva” rekryteringar till deltid och utan adekvat utbildning? • Uppdämt rekryteringsbehov – antal rekryteringar ökade kraftigt under andra halvåret • Tillgång på sökande förbättrats men ökad konkurrensen om vissa yrkesgrupper • Andel arbetad tid (äo/funk) utförd av timavlönade oförändrad på totalnivå - trendutveckling varierar stort mellan förvaltningarnas verksamheter • Ofrivillig deltid - mätning (tabell)) – finns kvar inom SDN (ÄO/funkh)  optimerad bemanning! • Försöksverksamhet inom gemensam bemanningsprocess – uppstart i slutet av 2010 med goda förutsättningar att nå hållbar måluppfyllelse (fler tillsvidareanställda med heltid/önskad tjänstgöringsgrad)

5. Från uppföljningen 2010två olika halvår • Sjukfrånvaron fortsätter minska – men i lägre takt • De längsta sjukfallen minskar – men nya långa har börjat uppstå • Lönekostnadsutveckling – sättas i ett sammanhang? Ökat samarbete mellan personal och ekonomi behövs • Svag koppling mellan personalvolym och verksamhetsvolym i analyser • I stort sett alla förvaltningar och bolag har jämställdhetsplaner som årligen uppdateras • Kommunens arbetsplatser präglas fortfarande av att män jobbar på vissa ställen och kvinnor på andra och här ser vi ingen förändring mot mindre enkönade arbetsplatser • Det finns stora skillnader mellan förvaltningar/bolag när det gäller förmågan att vidta åtgärder för att uppnå större jämställdhet • Förberedelse inför ny SDN-organisation har i princip inte kommenterats i förvaltningarnas rapportering – trots omfattande rekryteringsarbete

6. December 2010 • 48 600 anställda inom 63 förvaltningar och bolag • Drygt 2 000 chefer • 37 500 tillsvidareanställda • 2 730 tillsvidareanställda slutade sin anställning under året • 2 340 rekryterades till en tillsvidareanställning • 3 220 tidsbegränsat månadsanställda • 2 560tidsbegränsade anställningar avslutades • 4 080nya tidsbegränsade anställningar påbörjades • 7 880 anställda var timavlönade • 41 800 årsarbetare - arbetad tid (helår) Se alla bilder i Handbok Personaluppföljning/Anställda Göteborgs Stad 2010.ppt

7. Aktuella frågor under 2011 • Ny skollag implementeras/behörighet/avtal - ny lärarutbildning • Första året för ny SDN organisation - kultur, roller, storlek, arbetsmiljö • Befolkningsansvar/produktionsansvar • Många chefer med nya uppdrag - ökat rekryteringsbehov? • Chefers organisatoriska förutsättningar • Effektiviseringar SDN • Översyn bolagssektorn • Stora projekt inom stadsutveckling • En stad - samordning i fokus • Konjunkturläget innebär ökad konkurrens om vissa grupper - förskollärare, ingenjörer • Förhållningssätt/ mänskliga rättigheter • Kompetensförsörjningsprocessen • Optimerad bemanning

8. Bilder från analys och bedömning 2011 • Övergripande Personalområdet • Mångfald och integration • Jämställdhet • Arbetsmarknadsinsatser

9. Analys och bedömning 2011 Övergripande Personalområdet Övergripande risker för utvecklingen 2011 ..inom SDN • Chefers organisatoriska förutsättningar • Arbetsmiljön – chefsbyten, organisationsförändringar, nytt arbetssätt – 200 chefer med nya uppdrag • Ledning/styrning, kontinuitet och uthållighet behöver säkras i förändringsarbetet för fler heltider och färre timavlönade

10. Analys och bedömning 2011 Övergripande Personalområdet Övergripande risker för utvecklingen 2011 • Konjunkturläget – ökad konkurrens vid rekrytering av t ex ingenjörer, projektledare • Fortsatt brist på förskollärare • Stadens varumärke som arbetsgivare kan påverkas av oegentligheter • Gemensamma förhållningssätt och Employer branding som motkrafter

11. Analys och bedömning 2011 Sociala dimen-sionen Sociala dimensionen – Mångfald och integration Övergripande risker för utvecklingen 2011 • Likvärdig service och arbete för mänskliga rättigheter samordnas inte i brist på otillräcklig kunskap och förståelse • Den statliga schablonen täcker inte kommunens kostnader för flyktingmottagandet • Segregationen fördjupas

12. Analys och bedömning 2011 Sociala dimen-sionen Sociala dimensionen – Jämställdhet Övergripande risker för utvecklingen 2011 • Bolag och flertalet fackförvaltningar har inte prioriterat målet och det föreligger risk att utvecklingen inte går framåt i enlighet med målet. • Bolag och flertalet fackförvaltningar har inte prioriterat att arbeta med målet. • För måluppfyllelse krävs att man förstår vad man ska åstadkomma, att man har tillräckliga kunskaper att genomföra och att man har vilja att prioritera. Så länge det finns brister i denna styrningskedja föreligger risk att utvecklingen inte går framåt i enlighet med målet. • Målet om jämställdhetssäkring ställer krav som medför risk för ökad differentiering mellan de förvaltningar och bolag som förstår, kan och vill genomföra och de som inte gör det.

13. Analys och bedömning 2011 Ekonomiska dimensionen - Arbetsmarknadsinsatser Ekonomiska dimen-sionen Övergripande risker för utvecklingen 2011 • Arbetslösheten fortfarande hög – 25 000 göteborgare! - efterfrågan på arbetskraft ökar, men från en låg nivå. • Särskilt utsatta grupper: - personer med högst förgymnasial utbildning. - utrikes födda, särskilt födda utom Europa. - funktionshindrade med nedsatt arbetsförmåga. • Bättre samordning av alla arbetsmarknadsåtgärder krävs: lokalt/centralt – kommun/stat. • Fler praktikplatser hos bolagen behövs.

14. Analys och bedömning 2011 Särskilda områden - Organisationsutveckling Övergripande risker för utvecklingen 2011 ”En stad” • Det är betydelsefullt att utveckla en tydlig målbild med strategier för att utveckla ambitionen och betona de gemensamma processerna över organisatoriska gränser • Dra fördel av SDN-översynens erfarenheter och sprida och utveckla dem till stadens andra verksamheter Inför en bolagsöversyn: • En kulturutmaning – olika kulturer som är befästa över tid – olika typer av verksamheter som också berör aktörer utanför staden. • En komplex process som kräver tid, kompetens och resurser för ett hållbart resultat

15. Vad är omvärldsanalys? ”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya förutsättningar för verksamhetens bedrivande och bildar grund för strategiska överväganden, resursanalyser och prioriteringar i organisationen. Omvärldsanalys höjer organisationens handlingsberedskap”

16. När använder vi omvärldsanalys? • Strategisk planering • Budget och verksamhetsplaner • Prognoser o kompetensförsörjningsplaner • Lönebildning • Utforma vårt arbetsgivarerbjudande • Utveckla HR området

17. Trender och aktuella förändringar • Globalisering – teknikutveckling - ökat fokus på klimatfrågor • Ökad styrning från EU och stat • Ökat regionalt samarbete • Fler nationella jämförelser • Högre krav på formell kompetens • Ökad konkurrens – kommunala kompetensen, LOV, LOU - effektivitet • Ökade krav på individuella lösningar - kvalitet och bemötande • Behov av service utanför ”kontorstid” • Ökad IT användning • Generationsskifte

20. Budgetunderlag 2012 Ur Förutsättningar för budget 2012 och flerårsplaner 2013 till 2014: För att Göteborgs Stad skall behålla och utveckla sin attraktionskraft som arbetsgivare är fortsatt prioritering av följande frågor angelägen:  • Arbetsorganisationer som tar tillvara kompetens, främjar engagemang och hälsa och bidrar till ett hållbart arbetsliv • Verksamheter med integrerat jämställdhets- och mångfaldsperspektiv  • En väl fungerande intern arbetsmarknad • Chefers uppdrag, kompetens och förutsättningar för ett kommunikativt ledarskap  • Jämställda och konkurrenskraftiga löner  Vi gjorde också en bedömning om fortsatt behov av anslaget för personal- och kompetensförsörjning

21. Budgetunderlag 2012 • En stad för alla och en gemensam personalpolitik • Gemensamma förhållningssätt • Gemensamma processer och arbetssätt • Normen för anställning i Göteborgs Stad är heltid och tillsvidareanställning • Fortsatt utjämning av löneskillnader • Lönenivåer 2012 • Ökad intern rörlighet behövs för att skapa blandade arbetsgrupper

22. Budgetunderlag 2012 • Strategisk kompetensförsörjning • Strategisk kompetensförsörjning i en tid präglad av generationsväxling • Hållbar chefsförsörjning – individuell kompetens och organisatoriska förutsättningar • Könssegregerad arbetsmarknad

23. Budgetunderlag 2012 • Attraktiv arbetsgivare • Stadens arbetsgivarerbjudande- employer branding • Timavlönad kan vara en väg in i arbetslivet • En bred och mångfacetterad intern arbetsmarknad och balans mellan kärnuppdrag och stödfunktioner • Hälsofrämjande arbetsmiljö en konkurrensfaktor • Offentlighetsprincipen i arbetsgivarrollen  • Omställningsavtal (KOM-KL) 

24. Vad är omvärldsanalys? ”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya förutsättningar för verksamhetens bedrivande och bildar grund för strategiska överväganden, resursanalyser och prioriteringar i organisationen. Omvärldsanalys höjer organisationens handlingsberedskap”

25. Var finns information? • Fokusgrupper • Strukturerade samtal • Externa och interna nätverk • S.k. scanning • Studiebesök, nyhetsbrev, litteratur • Massmedia • Myndigheter, universitet, högskolor • Statliga utredningar och kommittédirektiv • Professionella tankesmedjor • Mm mm mm mm………….

26. Olika sätt att bredda och strukturera sin omvärldsbevakning • PEST • ”Civildepartementets modell” • TAIDA-metoden • Epistel + M • ………….andra metoder…….

27. Olika sätt att bredda och strukturera sin omvärldsbevakning • EPISTEL + M • Ekonomi och arbetsliv • Politik och opinion • Institutioner och organisationsformer • Sociala förändringar och värderingsförändringar • Teknik och vetenskap • Ekologi, miljö och hälsa • Lagar • Media och kultur

28. Vad är en trend? • En förändring som har funnits en tid och kommer att fortleva över viss tid • Under tiden påverkar sin omgivning • Synlig och uppenbar • Har en riktning (ökar eller minskar) • Kan vara konkret eller abstrakt • Finns på olika nivåer, omfattning, tidsperspektiv (global, nationell, kulturell…..)

29. Tänkvärt…. …. ”När du vandrar runt en dunge lärkträd för att spåra någonting, se då till att det inte är dina egna fotspår du följer efter.” Nalle Puh

30. 1. Spaningskarta som innehåller åtta delkartor där bokstäverna A-H anger ett övergripande spaningsområde

31. Spaningi tre steg….. • Arbeta fram en spaningskarta genom att börja med att skriva ett ämnesområde i den innersta kvadraten. Identifiera sedan övergripande spaningsområden och skriv in dessa i cirklarna. Varje spaningsområde (A-H) utgör en delkarta. • Bryt ner spaningsområdet i varje delkarta. Skärskåda spaningsområdet och ställ frågan – Vad inom dessa områden kommer att påverka oss? Ett antal trender identifieras och skrivs in i rutorna 1-8. • Insamlingen analyseras och bearbetas. Hur kommer dessa trender/faktorer att påverka framtida kompetensbehov? Sammanfatta och skriv in i den stora rutan i delkartan. …………nästa steg är att identifiera framtida arbetsuppgifter….

33. 2. Delkarta med ett övergripande spaningsområde där siffran 1-8 anger trender kopplade spaningsområdet

34. 3. Möjliga arbetsuppgifter inom 3 till 5 år…..?