문제제기 및 연구목적

1. 조직문화가 연봉제의 수용도에 미치는 영향에 관한 연구 김주엽(충북대학교 교수)이덕로(서원대학교 교수)송하식(KAIST 선임행정원)

2. 문제제기 및 연구목적 • 배경 • 정치 ·기술·사회의 급격한 변화 ⇒ 기업(조직)의 생존 위협 (초 경쟁, 무한계, 광적인 시대) ⇒ 경쟁체계로의 혁신 필요성 ⇒ 각 기업 연봉제 도입 시도 정부차원의 구조조정 시도 학계의 추천 • 문제점 • 연봉제도입에 관한 종업원들의 강한 저항감, 변형된 연봉제 도입, 비효율적으로 운영되는 모순 ⇒ WHY? • 연봉제를 전제한 평가에 대한 공정성 지각문제 • 전통적인 연공서열, 가족주의적 문화 ⇒ 개인성과 위주 연봉제 전환에 따른 문제 • 연구목적 • 조직문화와 연봉제의 수용도 간의 관련성 탐구

3. 이론적 배경 및 연구모형 • 이론적 배경 • 임금 ⇒ 종업원들의 동기유발요인 Maslow(1954), Herzberg(1959),Vroom(1964), Campbell & Prichard(1976), Kim(1990), Steers & Porter(1987), 황정현(1992) 등 • 문화적 차이 ⇒ 공정한 보상에 대한 지각에 작용 Gergen, Morse & Gergen(1980), Bond, Leung & Wan(1982), Weick 등(1976), Kim(1990) • 가설의 도출 • Hofstede(1980)의 이문화 분류에 관한 연구 중 개인주의(individualism)―집단주의 (collectivism)성향 • 개인주의적 집단 ⇒ 구성원에게 많은 자유, 자기소유 강조, 개인의 복지 중시, 경쟁적 성향 • 집단주의적 집단 ⇒ 가족주의적, 소속집단의 이득 중시, 호혜주의, 조화강조, 집단의 복지 중시 Hofstede(1980),Hsu(1983), Nancy & Mariann(1986), Triandis(1989), Kim(1990)

4. ※ 가설 1 : 개인중심적 조직문화를 가진 집단은 집단중심적 문화를 가진 집단보다 연봉제의 수용도가 높을 것이다. • Kluckhohn & Strodtbeck(1961)의 가치경향에 관한 연구 중 결과중시(doing)―속성중시(being)성향 • 결과중시 성향 ⇒ 인생의 최고를 성취하고자 함, 계획을 중시, 실질적으 로 무엇을 성취 하였는가를 중시, 일하는 대가에 대한 보상 을 기대 • 속성중시 성향 ⇒ 인생의 경험 중시, 순간을 즐기며 학연, 지연, 인맥 같 은 성장과정을 중시 ※ 가설2 : 결과중시적 조직문화가 강한 집단이 속성중시적 조직문화 가 강한 집단보다 연봉제의 수용도가 높을 것이다. • 연구모형 조직문화 개인주의 대 집단주의 결과중시 대 속성중시 공정성 지각 연봉제의 수용도

5. 연구방법 • 연구방법 • 종래의 조직문화연구 • 설문에 의한 정량적 방법이 다수인 실정 • 조직문화는 조직 차원의 개념(Geertz 1971 )⇒ 정량적 조사만으로는 한계(내용, 감정적 측면을 파악하기 어려움 : Trice & Beyer 1993, 김주엽 1996) ⇒ 정성적, 정량적 방법을 혼합한 연구가 바람직 함(Trice & Beyer 1993, Robbins 1998, 김명언 1997, 이학종 1998) • 본 연구방법(복수방법론) • 사례연구를 통한 정성적 방법을 위주로 하여 설문을 통한 정량적 방법으로 보완 • 변수의 조작적 정의 및 측정 • 개인중심 대 집단중심 성향(Hofstede 1980, Nancy & Mariann 1986) 개인중심 : 개인적 특성과 성취욕 중시, 개인의 복지에 가치를 둠 집단중심 : 동료나 사회를 중시, 집단의 복지를 고려 O’Reilly & Caldwell(1991)이 사용한 설문을 이용, 3항목 대비척도

6. 결과중시 대 속성중시성향(Kluckhohn & Strodbeck 1961) 결과중시 : 일에 대한 성취를 중시 속성중시 : 인생의 경험과 배경 중시 Nancy & Mariann(1986)이 사용한 설문을 이용, 3항목 대비척도 • 연봉제의 수용도 조직구성원들이 연봉제 도입을 찬성하는가 반대하는가에 대한 정도 4항목 7점척도 사용 • 연구표본의 선정 • 대상 : 급식유통업체 2개 기업(S사, L사) 및 직원 • 이유 1) 우리 나라 대기업의 계열사, 회사의 규모가 비슷함 2) 모기업이 대표적인 재벌그룹⇒ 특유의 조직문화가 형성(가정) 3) 한 장소에서 같은 시기에 용역을 제공 ⇒ 문화적 외부변수 통제 가능, 비교관찰이 용이 4) 연구자가 계약당시부터 두 업체를 비교관찰 할 수 있었음. • 자료의 수집 • 사례연구 : 1998. 6 ~ 2000. 10, 직접관찰, 면담, 비교분석 • 설문자료 : 2000.11.21~ 11.28, 400매 배포, S사 107매, L사 103매 회수

7. 연구결과 • 측정도구의 타당성과 신뢰도 검증 • 종속변수의 요인제거 • 최초 Cronbach alpha : 0.412 1,4번 제거 후 Cronbach alpha: 0.61 • 사례연구 결과 S사와 L사의 비교 : 발표논문 p.11 참조 • 비교 Point : 규모, 계약 및 사후조치사례, 경영이념·윤리규범, 직급체계,업무위임정도, 교육·훈련, 인센티브시스템, 좌석배치 등 1) 조직문화성향 비교결과 S사 : 개인중심성향, 결과중시성향 L사 : 집단중심성향, 속성중시성향 2) 연봉제의 수용정도 연봉제 도입수준 : S사가 상대적으로 높음 연봉제의 수용도에 대한 면담결과 : 각 사 20명씩 직접 또는 전화면담, S사(찬성 12명, 60%)가 L사(찬성 2명, 10%)보다 상대적으로 높음 ※ 사례 ‘예’ : 발표논문 p.13 중간

8. 정량분석 결과 1) 조직문화성향 비교결과 S사 : 개인중심성향(평균 1.51), 결과중시성향(평균 1.92) L사 : 집단중심성향(평균 2.31), 속성중시성향(평균1.40) ※ 0 : 개인중심, 속성중시 3 : 집단중심, 결과중시 ※ 개인중심-집단중심(T = -5.99, P = 0.0001) 결과중시-속성중시(T = 3.59, P= 0.0004) ※ 특이사항 : 사례연구결과 개인주의성향과 집단주의 성향에 있어서 두 기업간에 확실한 구분이 지어졌으나, 설문조사결과는 S기업의 경우에도 그 평균이 1.51로서 약간의 집단주의성향(상대적으로는 개인주의성향이 강한 것으로 표현됨)을 보이고 있는 점 2) 연봉제의 수용정도 연봉제 도입수준 : 유의미한 수준에서 개인중심성향이 집단중심 성향 보다 높게(T = -5.927, P = 0.0001), 결과중시성향이 속성중 시성향보다 높게(T = 3.945, P = 0.0001) 나타남. ※ 따라서, 가설 1, 2가 모두 채택됨

9. 결론 및 연구의 한계점 • 결론 • 연봉제를 혁신적으로 도입하기 이전에 개인중심성향 및 결과중시성향의 조직문화 지향 ⇔ 교육 및 의식구조 개선 훈련 등을 통해 조직구성원들의 가치관을 조성하려는 노력 시도 • Schein(1985) : 문화에 관한 올바르지 않은 가정⇒심각한 의사소통장애 유 발 김주엽(1997) : 가치관 형성 ⇒ 좀처럼 변하지 않는다 Harrison & Janice(1993) : 조직문화 형성⇒쉽게 변하지는 않지만, 꾸준한 노력에 의해 변할 수 있다. • 연구의 한계점 • 정성적 분석 시 종속변수의 신뢰도가 떨어짐 • 본 연구에서 실시하지 못한 조직문화차원의 다른 변수들이 많이 있을 것이며 추후 이러한 변수들을 연구하여야 할 것임 • 연봉제 자체에 대한 제도적 부분에도 많은 연구를 해야 할 것임