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Programme : BEN/009/004 Coopération Bénin – Union européenne Mai 2006 – Mai 2009 PASP legal La revue juridique du Secteur Privé béninois No 01-2008 PowerPoint PPT Presentation


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Programme : BEN/009/004 Coopération Bénin – Union européenne Mai 2006 – Mai 2009 PASP legal La revue juridique du Secteur Privé béninois No 01-2008. « Projet d’Appui au Secteur Privé » www.economiebenin.bj [email protected] Contenu.

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Presentation Transcript


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Programme : BEN/009/004Coopération Bénin – Union européenneMai 2006 – Mai 2009PASPlegalLa revue juridique du Secteur Privé béninoisNo 01-2008

« Projet d’Appui au Secteur Privé »www.economiebenin.bj

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Contenu

I. Introduction au Droit OHADAsources : « OHADA - Traités et actes uniformes » édition Juriscope - www.ohada.org

II. La conclusion du contrat de travail: CDD/CD source : Code du Travail

III. Les différents régimes d’imposition des BICsource : Code Général des Impôts


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I. Introduction au Droit OHADA

Le Droit OHADA est un ensemble de textes de lois compilés dans des « actes uniformes », décidé par les Etats membres de l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires, et applicable dans tous ces Etats.

Aussi, après avoir présenté l’Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (1), nous présenterons brièvement les actes uniformes pris par l’OHADA (2).

1. PRESENTATION DE L’OHADA

L'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) a été créée par le Traité relatif à l'Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique signé le 17 octobre 1993 à Port-Louis.

L'OHADA regroupe aujourd'hui 16 pays (les 14 pays de la Zone franc CFA dont le Bénin, plus les Comores et la Guinée Conakry) et elle reste ouverte à tout Etat du continent africain (République Démocratique du Congo en cours d'adhésion)...

Le Traité relatif à l'Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique a pour principal objectif de remédier à l'insécurité juridique et judiciaire existant dans les Etats Parties.

  • L'insécurité juridique s'explique notamment par la vétusté des textes juridiques en vigueur : la plupart d'entre eux datent en effet de l'époque de la colonisation et ne correspondent plus à la situation économique et aux rapports internationaux actuels. Très peu de réformes ont été entreprises jusqu'alors, chaque Etat légiférant sans tenir compte de la législation des Etats de la zone franc. De plus, les justiciables comme les professionnels ont beaucoup de difficultés à connaître les textes juridiques applicables.

  • L'insécurité judiciaire découle de la dégradation de la façon dont est rendue la justice, tant en droit qu'en matière de déontologie, notamment en raison d'un manque de moyens matériels et d'une formation insuffisante des magistrats et des auxiliaires de justice.

    Outre la restauration de la sécurité juridique et judiciaire des activités économiques en vue de restaurer la confiance des investisseurs, de faciliter les échanges entre les Etats Parties, le Traité poursuit les objectifs suivants :

  • Mettre à la disposition de chaque Etat des règles communes simples, modernes adaptées à la situation économique;

  • Promouvoir l'arbitrage comme instrument rapide et discret des litiges commerciaux;

  • Améliorer la formation des magistrats et des auxiliaires de justice;

  • Préparer l'intégration économique régionale.


Suite introduction au droit ohada l.jpg

suite – Introduction au Droit OHADA

2. LES ACTES UNIFORMES DE L’OHADA

Le Traité constitutif de L'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) a pour principal objectif de remédier à l'insécurité juridique et judiciaire existant dans les Etats Parties, notamment en mettant à la disposition de chaque Etat des règles communes simples et modernes, adaptées à la situation économique.

Les actes pris pour l'adoption de ces règles sont appelés « actes uniformes ».

C’est le secrétariat permanent de l’OHADA qui prépare les projets d'Actes Uniformes en concertation avec les gouvernements des Etats-parties.

L'adoption des actes uniformes requiert l'unanimité des représentants des Etats Parties présents et votants et n'est valable que si les deux tiers au moins des Etats Parties sont représentés lors du vote. L'abstention ne fait pas obstacle à l'adoption des actes uniformes.

Les actes uniformes sont directement applicables et obligatoires dans les Etats Parties, nonobstant toute disposition contraire de droit interne, antérieure ou postérieure.

A l’heure actuelle, 9 actes uniformes ont été élaboré  en vertu du Traité OHADA. Ces actes uniformes sont relatifs aux sujets suivant :

  • l’arbitrage

  • le droit commercial général

  • le droit des sociétés et des GIE

  • le droit des suretés

  • les procédures collectives et d’apurement du passif

  • les procédures simplifiées de recouvrement

  • les voies d’exécution

  • l’organisation et harmonisation des comptabilités des entreprises

  • les contrats de transport de marchandises par route

    Secrétariat Permanant de l’OHADA

    B.P.: 10071 Yaoundé, CamerounTél. : (00 237) 221 09 05 Email: [email protected]

    Contact au Bénin : E-mail:[email protected]

    Sites web: www.ohada.org / www.ohada.com


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II. La conclusion du contrat de travail : CDD/CDI

Le Code du Travail organise la conclusion du contrat de travail. A ce titre il offre le choix aux employeurs entre deux principaux types de contrat de travail : le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) et le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI). Et quelque soit la forme du contrat de travail choisi, le Code du travail offre la possibilité aux contractants de soumettre la conclusion définitive du contrat de travail à l’expiration d’une période d’essai.

Ainsi, après avoir étudié les deux principaux types de contrat de travail possibles (I), nous étudierons le régime de la période d’essai (II).

1. LE CHOIX ENTRE CDD ET CDI

Aux termes du Code du Travail, « Le travailleur ne peut engager ses services que suivant » un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou un Contrat à durée Indéterminée (CDI). Ainsi, devant la loi, tout travail nécessite au préalable la conclusion d’un contrat de travail. Et la loi reconnait deux principaux types de contrats de travail : le CDD et le CDI.

Le CDD est un contrat conclu pour un temps ou pour un ouvrage déterminé. Le terme du contrat est fixé à l’avance par les deux parties et indiqué avec précision dans le contrat. Il ne peut excéder deux ans renouvelables une fois (soit 4 ans maximum).

Tout CDD dont la durée excède un mois ou qui nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit. Ce contrat est visé et enregistré au Ministère su Travail.

Après une période d’essai pendant laquelle les parties peuvent librement se délier, le CDD ne pourra être rompu avant l’échéance du terme que pour les raisons suivantes :

  • par accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;

  • pour faute lourde de l’employé ;

  • en cas de force majeure ;

  • par résolution judiciaire.


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Suite – La conclusion du contrat de travail : CDD/CDI

La rupture injustifiée du CDD par l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie à des dommages et intérêts.

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux exigences du CDD est considéré comme un CDI (exemple : un contrat de travail excédant 1 mois et qui n’est pas passé par écrit sera automatiquement considéré comme un CDI).

Le CDIest un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties sous réserve du respect des procédures prévues par le Code du travail. La conclusion d’un CDI ne nécessite pas un écrit.

Une fois la période d’essai expirée, les parties sont définitivement liées par le contrat de travail et les conditions de rupture du CDI sont organisées de la sorte :

  • le salarié peut librement démissionner, sans avoir à justifier des motifs de ses actes. Cependant il devra en informer au préalable son employeur : pour ce faire il devra respecter un délai de préavis.

  • L’employeur ne peut licencier le salarié que pour motif personnel suffisamment sérieux et objectifs (exemple : faute lourde du salarié) ou pour motif économique (exemple : fermeture de l’entreprise).

    Comme nous l’avons évoqué brièvement dans ces deux présentations, il est possible de soumettre la formation définitive d’un contrat de travail au déroulement d’une période d’essai.

    2. LA PERIODE D’ESSAI

    La période d’essai a notamment pour objectif de permettre à l’employeur d’apprécier, en vue du contrat de travail définitif, l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement.

    Quant au salarié, cette période d’essai doit lui permettre d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social de l’entreprise.


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Fin –La conclusion du contrat de travail : CDD/CDI

Avant l’expiration de la période d’essai, le contrat n’étant pas encore définitif, les parties peuvent librement se délier. Elles n’ont pas à respecter un préavis pour se dédire du contrat de travail

Quelque soit la forme du contrat de travail voulue par les parties (CDD ou CDI), la période d’essai doit être prévue par écrit ; à défaut d’écrit le contrat de travail est réputé définitif dès sa conclusion.

Cependant la durée de la période d’essai diffère selon que la durée du contrat est déterminée ou non et selon la catégorie du travailleur (ouvrier, cadre…).

Dans les Contrats à Durée Déterminée (CDD), la durée maximum (en jours ouvrables) de la période d’essai est égale à 1 jour par semaine de travail prévu ou prévisible sans pouvoir excéder :

  • 1 mois pour les employés, ouvriers et manœuvres

  • 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

    La période d’essai ne peut être renouvelée.

    Dans les Contrats à Durée Déterminée (CDI), la durée maximum de la période d’essai est de :

  • 15 jours pour les employés, ouvriers et manœuvres payés à l’heure

  • 1 mois pour les mêmes travailleurs payés au mois

  • 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

    La période d’essai n’est renouvelable qu’une fois et par écrit.

    A l’expiration de la période d’essai, les parties étant définitivement liées par le contrat de travail, la période d’essai est prise en compte pour la détermination des droits et avantages attachés à la durée du service dans l’entreprise.

    Direction Générale du Travail

    BP 969

    COTONOU

    Tel : 21.31.43.10/21.31.45.46


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III. Les différents régimes d’imposition des BIC

Il existe quatre régimes d’imposition des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) : le régime du bénéfice réel, le régime du bénéfice simplifié, le régime du forfait et le régime des adhérents aux centres de gestions agréés.

Le régime du bénéfice réel est le régime de droit commun : le taux d’imposition de 38 % (sociétés) ou 35% (entrepreneurs individuels) est prélevé sur la base de bénéfices déclarés avec précisions et justificatifs. L’impôt est payé par 4 acomptes provisionnels.

Le régime du bénéfice réel simplifié. Il diffère du régime du bénéfice réel, non dans le fonds (même assiette et calcul de l’impôt) mais dans la forme. Les obligations comptables du contribuable sont allégées et il paie l’impôt au moyen de 2 acomptes provisionnels.

Le régime du forfait : le contribuable n’a pas besoin de déclarer avec précisions tous ses bénéfices ; il est imposé sur la base d’un bénéfice fixé forfaitairement par le service des impôts d’après les résultats que « l’exploitation du contribuable peur normalement produire ».

Le régime des adhérents au centre de gestion agréés. Ces adhérents bénéficient d’une réduction de 40 % du taux d’imposition qui leur est normalement applicable, lorsque leur activité relève des secteurs secondaire ou tertiaire, et de 10% de réduction supplémentaire lorsqu’ils exercent dans le secteur primaire.


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suite-Les différents régimes d’imposition des BIC

Les personnes morales (les sociétés) et les personnes physiques (entrepreneurs individuels) assujetties à l’impôt sur les BIC sont imposées suivant l’un des trois premiers régimes cités, en fonction du montant de leur chiffre d’affaires annuel :

  • Régime du bénéfice réel, lorsque leur chiffre d’affaires annuel est supérieur

    • à 80.000.000 F Cfa, pour les activités de négoce

    • à 25.000.000 F Cfa pour les prestataires de services

  • Régime du bénéfice réel simplifié, lorsque leur chiffre d’affaires annuel est compris :

    • entre 40.000.000 F Cfa et 80.000.000. F Cfa pour les activités commerciales

    • entre 15.000.000. F Cfa et 25.000.000. F Cfa pour les prestataires de services

  • Régime du forfait lorsque leur chiffre d’affaire annuel est (pendant plus de trois années consécutives) :

    • inférieur à 40.000.000. F Cfa pour les activités commerciales

    • inférieur à 15.000.000. F Cfa pour les prestataires de services

      Certaines personnes physiques peuvent opter pour un 4ième régime d’imposition des BIC : le Régime des adhérents aux centres de gestion agréés : c’est une option offerte aux personnes issues du secteur informel, qui en sont à leur première déclaration de leurs BIC et qui s’engagent à tenir au moins une comptabilité suivant le Système Minimal de Trésorerie (SMT) du SYSCOA.

      Les contribuables ne remplissant pas ces critères peuvent également adhérer aux centres de gestion agréés, cependant ils ne bénéficieront pas du régime d’imposition spécifique.

      Direction Générale des Impôts et Domaines (DGID)

      01 BP 369

      COTONOU

      Tel : 21.30.57.27 /21.30.16.29

      E-mail : [email protected]


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