Mise en œuvre de revues de carrière cadres Consultation des 8 CHSCT Information du CHSCT de coordination

1. Mise en œuvre de revues de carrière cadresConsultation des 8 CHSCTInformation du CHSCT de coordination 1 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe

2. Individuelle Collective Préambule La revue de carrière cadres est un dispositif de gestion des ressources humaines : • qui vise à ajuster les écarts entre les ressources/compétences disponibles et celles dont l’entreprise a besoin, en appui sur l’Entretien d’Appréciation et Professionnel • qui fait l’objet d’un rendez-vous annuel animé par la DRH au sein de chaque direction, avec la participation du Directeur concerné, des cadres IV et du responsable RH de la direction Le dispositif de revue de carrière a une double finalité : • Accompagner le développement de l’entreprise à travers le repérage des écarts entre les ressources disponibles et les ressources nécessaires • identifier les ajustements à mettre en œuvre pour accompagner les évolutions et préparer les organisations de demain. • Favoriser la motivation du collaborateur à travers un dispositif de gestion des cadres plus dynamique, plus équitable et une meilleure visibilité des parcours • Favoriser la mise en place de parcours professionnels individuels et des plans de développement afférents • Accompagner les cadres pour les rendre acteurs de leur carrière et accompagner les managers dans leur rôle de développement de leurs collaborateurs et dans leurs pratiques managériales

3. Cadre juridique L’information aux salariés : • Les salariés doivent expressément être informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluations professionnelles déployées à leur égard (art. L1222-3 du Code du Travail). Cette information préalable sur le dispositif peut être personnelle ou collective (circulaire ministérielle du 15 mars 1993) • L’employeur a l’obligation de fournir, au salarié qui le demande, le document contenant les données d’évaluation si les données dudit document ont permis de prendre une décision à égard, pour une mobilité (changement d’affectation), une promotion ou tout autre évènement impactant la rémunération. La consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT : • Tout dispositif d’évaluation des salariés doit être soumis à consultation du CE et du CHSCT, avant la mise en œuvre dudit dispositif (art. L2323-32 du Code du Travail) • Compte tenu des répercussions sur les conditions de travail du salarié pouvant être induites par un dispositif d’évaluation, la consultation du CHSCT est obligatoire (CC du 28/11/07)

4. La démarche de progrès engagée depuis 2007 pour la gestion de carrière des cadres Des actions… Dynamiser la gestion des cadres en utilisant la mobilité comme levier de développement professionnel, en adéquation avec les besoins de l’entreprise … des outils pour piloter la gestion des cadres Définir les attentes de l’entreprise par rapport aux cadres Elaboration d’un référentiel de compétences de référence sur la base des axes stratégiques de l’entreprise qui formalise les compétences attendues pour l’ensemble des cadres et qui permet d’objectiver l’appréciation des compétences Sensibilisation et professionnalisation du management à l’égard de l’entretien d’appréciation et professionnel : appréciation des compétences fondée sur un référentiel commun, perception partagée des axes de développement et implication conjointe collaborateur/manager dans l’élaboration de parcours professionnels Apprécier les compétences de chaque cadre et les reconnaître Gérer les compétences et accompagner les projets professionnels en anticipant sur les besoins de l’entreprise Mise en place d’un dispositif expérimental de revues de carrières cadres, qui permet d’identifier des projets professionnels individuels, au regard des ressources dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain, en fonction des compétences dont elle dispose et au regard des aspirations du collaborateur.

5. Des actions phare menées depuis 2007 pour mobiliser et professionnaliser les managers dans leur rôle de développement de leurs collaborateurset dans leurs pratiques Des actions pour mobiliser et accompagner le management 1 • Diffusion d’un Livret RH Manager (2007) et d’un guide « Enjeux et Pratiques « de l’Entretien Annuel » (2008) • Ateliers IDM sur l’entretien d’appréciation et professionnel et la procédure d’avancement Mobilisation des managers à l’entretien annuel (sensibilisation et professionnalisation) 2 Des actions prévues en 2009-2010 pour : • mesurer la perception des managers et managés à l’égard de l’entretien annuel • mesurer le niveau d’appropriation des nouveaux supports par les managers Campagne 2007-2008 Refonte des supports d’entretien annuel • Diagnostic sur les pratiques managériales • Mise en œuvre des actions jugées nécessaires (démarche de progrès continue) Enquête de perception et audit sur le contenu des supports d’entretien annuel Dispositif expérimental des revues de carrières des cadres Campagne 2008 • Déploiement d’un support d’entretien annuel « nouvelle formule » intégrant le référentiel de compétences et l’entretien professionnel • Ateliers d’appropriation des nouveaux supports d’entretien annuel

6. Collectif Individuel La revue de carrière des cadres pour croiser l’approche individuelle et l’approche collective • Favoriser le développement de l’entreprise en garantissant l’adéquation des ressources/compétences aux besoins et l’atteinte des objectifs stratégiques • Favoriser le développement du collaborateur et l’accompagner dans la gestion de sa carrière, en identifiant ses atouts et ses points de progrès et en donnant de la visibilité sur son parcours • …en impliquant le manager dans son rôle de développement de ses équipes et dans ses pratiques managériales Compétences Une double finalité centrée sur les compétences individuelles et collectives

7. La revue de carrière cadres 1/2 Le dispositif expérimental de 2007/2008 • Périmètre : Cadres A et B avec plus de 2 ans d’ancienneté sur le poste • Périodicité : annuelle • Méthodologie (revue de carrière intra-direction) : • en amont des revues, 1 fiche diagnostic entité et 1 fiche de synthèse par collaborateur • à l’issue des revues, 1 fiche de restitution individuelle synthétisant les projets professionnels Rappel du dispositif expérimental de 2007/2008 • Définition de projets individuels : • Mobilité horizontale (pour développer les compétences et/ou rechercher la meilleure adéquation entre les compétences détenues et le poste) • Pas de mobilité à court terme (en développement sur le poste) • Potentiel identifié ou à confirmer par une mobilité horizontale • A promouvoir selon opportunités (a fait ses preuves dans son cursus actuel. Est prêt pour une promotion) • Organisation d’entretiens de carrière hiérarchie, N+2, RRH de direction, DRHC

8. La revue de carrière cadres 2/2 Bilan du dispositif 2007/2008* : des résultats encourageants, un rodage nécessaire • 13 revues pilotées par DRHC pour l’ensemble des directions Plus de 750 cadres A et B traitéssoit près de 70 % de l’effectif total cadres A et B • 80 entretiensde carrière menés par DRHC pour amorcer la mise en œuvre de projets identifiés en revue • Projets identifiés / réalisés : Mobilités horizontales (130 cadres) Potentiels identifiés ou à confirmer par une mobilité horizontale (108 cadres) 42 mobilités réalisées dont 5 détachements 21 promotions réalisées A promouvoir selon opportunités (41 cadres) Pas de mobilité à court terme (478 cadres) 26 mobilités réalisées dont 1 détachement 13 promotions réalisées Une mise en mouvement … *Bilan au 31/12/08

9. Revues de carrière par filière métier Revues de carrière intra-direction Propositions pour la pérennisation du dispositif • Instaurer un dispositif de revues de carrière cadres, ancré sur l’entretien d’appréciation et professionnel : • avec des revues de carrière intra-direction, en capitalisant sur le dispositif expérimental 2007/2008 • Favoriser la transversalité, le décloisonnement et offrir au collaborateur des opportunités de développement plus élargies : • en instaurant des revues de carrière par filière métier • S’assurer du partage de valeurs entre le management et les RH : • en impliquant les RRH tout au long du dispositif • Garantir la transparence sur le dispositif mis en œuvre pour créer un levier de motivation pour les cadres : • en communiquant auprès de l’ensemble des cadres et en garantissant les restitutions par les managers

10. La revue de carrière intra-direction1/2 Méthodologie proposée • Périmètre : Cadres A et B ayant + de 2 ans d’ancienneté sur le poste • Participants : Directeur, Cadres IV, RRH de Direction de l’entité concernée, DRHC • Des outils simplifiés : • l’Entretien d’Appréciation et Professionnel 2008 comme socle du dispositif • la « fiche de synthèse » qui reflète précisément les orientations prises lors de la revue et qui est un outil destiné au manager pour la restitution au collaborateur Une partie signalétique Pas de mobilité (en développement sur le poste) Une synthèse des points forts et des principaux axes de progrès observés lors de l’entretien annuel Description de la fiche de synthèse Mobilité horizontale (développement de compétences ou mise en cohérence profil / poste) Une synthèse des projets professionnels identifiés en revue Des orientations possibles par sous-familles du référentiel métiers Promotion possible (selon opportunités) Les modalités d’accompagnement professionnel (formation, coaching, détachement, etc…) Les modalités de restitution au collaborateur et les entretiens de carrière à organiser

11. La revue de carrière par filière métier Méthodologie proposée • Structuration des revues autours de 3 filières : • représentant un enjeu permanent pour l’entreprise : • métiers de l’exploitation • métiers techniques (maintenance, gestion du patrimoine, maîtrise d’œuvre) Choix des filières ajusté en tant que de besoin • représentant un enjeu conjoncturel pour l’entreprise • ex pour 2009 : métiers de la finance (contrôle de gestion, audit, finances) Choix des filières ajusté en tant que de besoin • Périmètre : • Cadres A et B repérés en revue intra direction comme pouvant réaliser une mobilité horizontale ou une promotion • Participants : • RRH de Direction, DRHC, un référent métier par filière

12. Les modalités de restitutions aux cadres et de suivi des projets professionnels La « fiche de synthèse » traduit la perception partagée par tous les acteurs lors de la revue en termes d’appréciation et de projet d’orientation : Elle constitue l’outil unique de restitution pour le manager • Une restitution aux cadres par les managers : • lors de l’entretien d’appréciation et professionnel et en tout état de cause en amont des entretiens de carrière (lorsqu’un entretien de carrière a été décidé en revue) • à l’issue de la revue si nécessaire, lorsqu’une démarche est à engager sans attendre l’Entretien d’Appréciation et Professionnel • Un suivi, en lien avec les RRH de direction : • de la réalisation des entretiens de restitution par les managers • de la mise en œuvre des projets professionnels définis lors des revues Une coordination d’ensemble par DRHC, en lien avec les RRH de direction, pour favoriser la mise en mouvement Un appui de DRHC à travers les entretiens de carrière et la gestion individuelle

13. Les enjeux pour les cadres d’Aéroports de Paris 1/2 • le collaborateur devient acteur de son développement : • Lorsque le projet professionnel décrit lors de l’EAP est cohérent et réaliste, la revue de carrière en tient compte pour identifier les parcours professionnels les plus pertinents, au regard des compétences qu’il détient et de celles dont l’entreprise a besoin • La mise en place d’une gestion des carrières plus dynamique à travers : • la définition de projets professionnels et de perspectives de carrière (mobilité, promotion) • la mise en œuvre de plans d’actions au cours d’entretiens de carrière avec la hiérarchie, les responsables RH ou DRHC • la mise en œuvre d’actions de développement des compétences via la formation, le bilan professionnel, les mises en situation, le coaching, le tutorat, etc….

14. Les enjeux pour les cadres d’Aéroports de Paris 2/2 • Des répercussions positives sur les conditions de travail : • la restitution et la transparence des échanges avec le manager favorisent un climat de confiance qui rassure et qui motive • l’orientation sur des perspectives et la visibilité sur le parcours professionnel favorisent la motivation et l’implication du collaborateur qui devient acteur de son développement • un retour transparent et argumenté qui donne des leviers au collaborateur et lui permet de prévoir des ajustements pour viser une meilleure adéquation à l’égard des attentes de l’entreprise • sur le plan collectif, le travail d’adéquation compétences/besoins mené lors des revues vise à positionner chaque collaborateur sur le poste qui valorise au mieux ses compétences.

15. Calendrier 2009 et procédure d’information/consultation des IRP Consultation 8 CHSCT et CE Revues de carrière intra-direction Revues de carrière par filière métier Travail avec les RRH sur les outils et les modalités de suivi et de restitution Communication aux cadres sur le dispositif Restitutions aux cadres • 20/01/09 : Réunion d’échanges et d’information aux organisations syndicales • Courant mars 09 : Consultation des 8 CHSCT et information du CHSCT de coordination • 28/04/09 : Consultation du Comité d’Entreprise Déroulé de la procédure de consultation des IRP