Legge n. 15/2009 Decreto legislativo n. 150/2009

1. Legge n. 15/2009 Decreto legislativo n. 150/2009 Mario Falanga Istituzioni di diritto pubblico Materiale didattico a cura di M. Falanga

2. FINALITÀ DELLA LEGGE DELEGA n. 15/2009 • IL GOVERNO È DELEGATO A EMANARE NORME PER • L’OTTIMIZZAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO • L’EFFICIENZA E LA TRASPARENZA DELLE AA. PP. • STRUMENTI • DE-CONTRATTUALIZZAZIONE • VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE • RAFFORZAMENTO DIRIGENZA PUBBLICA • PREMIALITÀ • SANZIONI Materiale didattico a cura di M. Falanga

3. Legge n. 15/2009 Art. 1 – Rilegificazione del lavoro pubblico Art. 2 – Delega al Governo in materia di riforma del lavoro pubblico dipendente Art. 3 – Contrattazione collettiva e integrativa e funzionalità delle amministrazioni pubbliche Art. 4 - Valutazione delle strutture e del personale delle aa. pp. Art. 5 - Merito e la premialità Art. 6 - Dirigenza pubblica Art. 7 - Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici Art. 8 – Norma interpretativa in materia di vice-dirigenzaArt. 9 – Consiglio Nazionale dell’economia e del lavoro – CNEL Art. 10 – Efficienza dell’azione amministrativa Art. 11 – Corte dei Conti Art. 12 – Monitoraggio della spesa per le prerogative sindacali nel settore pubblico Art. 13 – Semplificazione della legislazione Materiale didattico a cura di M. Falanga

4. PUBBLICO IMPIEGO. EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA • LEGGE n. 421/1992 - 1^ privatizzazione • Abbandono modello pubblicistico del rapporto di lavoro; superamento specialità pubblico impiego; estensione del codice civile e leggi sul lavoro al pubblico impiego • Creazione agenzia di rappresentanza pp.aa (ARAN) • Soggezione giudice ordinario • Separazione indirizzo politico e gestione amministrativa • Potere di de-legificazione dei contratti di lavoro • D. LGS n. 29/1993, aggiornato nel D. LGS. n. 165/2001 (regolamento di applicazione) • LEGGE n. 57/1997 – 2^ privatizzazione • Definitivo superamento specialità del pubblico impiego • Principio di risultato e principio di legalità • Decentramento amministrativo • LEGGE n. 15/2009 – 3^ privatizzazione • D. LGS. n. 150/2009 (regolamento di applicazione) Materiale didattico a cura di M. Falanga

5. LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE.LINEE EVOLUTIVE • STABILIZZAZIONE DEI PRECARI E PRECARIZZAZIONE DEI DIRIGENTI • I DIRIGENTI PIÙ ALTI IN GRADO SONO LEGATI ALLA DURATA DEI GOVERNI E GLI ALTRI HANNO INCARICHI RINNOVABILI LA RAGIONE DI QUESTO DUPLICE E OPPOSTO MOVIMENTO È IDENTICA: SOTTOPORRE L’AMMINISTRAZIONE AL CONTROLLO POLITICO Materiale didattico a cura di M. Falanga

6. ART. 1 - Rilegificazione del lavoro pubblico • DAL POTERE DI DELEGIFICAZIONE DEI CONTRASTTI COLLETTIVI … • … ALLA RILEGIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO NELLA P.A. RIPRISTINO DEL PRIMATO DELLA LEGGE SUL CONTRATTO COLLETTIVO Materiale didattico a cura di M. Falanga

7. ART. 2 - DELEGA AL GOVERNO IN MATERIA DI RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO DIPENDENTE FINE RIFORMARE LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO OBIETTIVI • CONVERGENZA SOSTANZIALE TRA LAVORO PUBLBICO/LAVORO PRIVATO • MIGLIORAMENTO PROCEDURE CONTRATTAZIONE COLLETTIVA • INTRODUZIONE SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE • GARANZIA DI TRASPARENZA • VALORIZZAZIONE DEL MERITO E PREMIALITÀ • SISTEMA RIGOROSO DELLE RESPONSABILITÀ • CONCORSUALITÀ PER ACCESSO LAVORO E PROGRESSIONE DI CARRIERA • PROCEDURE CONCORSUALI SU BASE TERRITORIALE • VINCOLO PERMANENZA QUINQUENNALE Materiale didattico a cura di M. Falanga

8. Art. 3 – CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA E FUNZIONALITÀ DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE FINE MODIFICARE LA DISCIPLINA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL SETTORE PUBBLICO CRITERI E PRINCIPI • DEFINIZIONE AMBITI DELLA LEGGE E DELLA CONTRATTAZIONE • VINCOLI DELLA CONTRATTAZIONE • RIORDINO PROCEDURE DI CONTRATTAZIONE E RIFORMA ARAN • POTENZIAMENTO RAPPRESENTANZA DI REGIONI E ENTI LOCALI • RAFFORZAMENTO CONTROLLI SUI CONTRATTI INTEGRATIVI • CLAUSOLE DI NULLITÀ DEI CONTRATTI • COINCIDENZA DURATA GIURIDICA ED ECONOMICA DEL CONTRATTO Materiale didattico a cura di M. Falanga

9. Art. 4 - Valutazione delle strutture e del personale delle aa. pp. FINE MODIFICAZIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE MEDIANTE STANDARD QUALITATIVI ED ECONOMICI, VALORIZZAZIONE DEL RISULTATO, PREVISIONE DI MEZZI DI TUTELA GIURISDIZIONALE, ATTIVAZIONE CANALI DI COMUNICAZIONE PRINCIPI E CRITERI • INDIVIDUAZIONE SISTEMI DI VALUTAZIONE DELLE PP. AA. • PREDISPOSIZONE DI OBIETTIVI ANNUALI DA CONSEGUIRE • RIORDINO ORGANISMI DI CONTROLLO E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE (VALUTARE TUTTO IL PERSONALE, VALUTARE I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI DEL DIRIGENTE, AUTONOMIA E INDIPENDENZA DEL PROCESSO VALUTATIVO, ASSICURAZIONE DELLA PIENA AUTONOMIA DELLA VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE) • ISTITUZIONE DI UN ORGANISMO CENTRALE PER INDIRIZZO E COORDINAMENTO • AZIONE IN GIUDIZIO DEGLI INTERESSATI • LA TRASPARENZA COME LEP • PRIMATO DELLA TRASPARENZA SULLA PRIVACY Materiale didattico a cura di M. Falanga

10. ART. 5 - MERITO E LA PREMIALITÀ FINE INTRODUZIONE DI STRUMENTI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO E DEL METODO DI INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ SU BASE SELETTIVA E CONCORSUALE PRINCIPI E CRITERI • QUOTA DI RISORSE PER MERITO E PRODUTTIVITÀ • VALUTAZIONE POSITIVA TITOLO PER LA PROGRESSIONE IN CARRIERA E NEI CONCORSI RISERVATI • PROGRESSIONI ECONOMICHE SECONDO PRINCIPIO DI SELETTIVITÀ • PROGRESSIONI DI CARRIERA PER CONCORSO PUBBLICO Materiale didattico a cura di M. Falanga

11. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA FINE MODIFICARE LA DISCIPLINA DELLA DIRIGENZA PUBBLICA PER: A) REALIZZARE ADEGUATI LIVELLI DI PRODUTTIVITÀ; B) FAVORIRE RICONOSCIMENTO DI MERITI E DEMERITI; C) RAFFORZARE IL PRINCIPIO DI DISTINZIONE TRA LE FUNZIONI DI INDIRIZZO/CONTROLLO E DI GESTIONE. PRINCIPI E CRITERI • PIENA AUTONOMIA E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE, QUALE DATORE DI LAVORO PUBBLICO CON COMPETENZA - NELLA INDIVIDUAZIONE DEI PROFILI PROFESSIONALI - NELLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE E CONSEGUENTE RICONOSCIMENTO DEGLI INCENTIVI ALLA PRODUTTIVITÀ - NELL’UTILIZZO DELLA MOBILITÀ INDIVIDUALE (art. 30 d. lgs. n. 165/2001) Materiale didattico a cura di M. Falanga

12. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA b) PREVISIONE DI UNA SPECIFICA IPOTESI DI RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE, IN RELAZIONE AGLI EFFETTIVI POTERI DATORIALI, NEL CASO DI OMESSA VIGILANZA SULLA EFFETTIVA PRODUTTIVITÀ DELLE RISORSE UMANE ASSEGNATE E SULL’EFFICIENZA DELLA RELATIVA STRUTTURA NONCHÉ, ALL’ESITO DELL’ACCERTAMENTO DELLA PREDETTA RESPONSABILITÀ, IL DIVIETO DI CORRISPONDERGLI IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO c) PREVEDERE LA DECADENZA DAL DIRITTO AL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO NEI CONFRONTI DEL DIRIGENTE IL QUALE, SENZA GIUSTIFICATO MOTIVO, NON ABBIA AVVIATO IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI, NEI CASI IN CUI SAREBBE STATO DOVUTO d) LIMITARE LA RESPONSABILITÀ CIVILE DEI DIRIGENTI ALLE IPOTESI DI DOLO E DI COLPA GRAVE, IN RELAZIONE ALLA DECISIONE DI AVVIARE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DI APPARTENENZA Materiale didattico a cura di M. Falanga

13. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA e) PREVEDERE SANZIONI ADEGUATE PER LE CONDOTTE DEI DIRIGENTI I QUALI, PUR CONSAPEVOLI DI ATTI POSTI IN ESSERE DAI DIPENDENTI RILEVANTI AI FINI DELLA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE, OMETTANO DI AVVIARE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ENTRO I TERMINI DI DECADENZA PREVISTI, OVVERO IN ORDINE A TALI ATTI RENDANO VALUTAZIONI IRRAGIONEVOLI O MANIFESTAMENTE INFONDATE f) PREVEDERE CHE L’ACCESSO ALLA PRIMA FASCIA DIRIGENZIALE AVVENGA MEDIANTE IL RICORSO A PROCEDURE SELETTIVE PUBBLICHE CONCORSUALI PER UNA PERCENTUALE DEI POSTI, ADOTTANDO LE NECESSARIE MISURE VOLTE A METTERE A REGIME IL NUOVO SISTEMA DI ACCESSO IN RACCORDO CON IL REGIME VIGENTE g) PREVEDERE, INOLTRE, CHE IL CONFERIMENTO DELL’INCARICO DIRIGENZIALE GENERALE AI VINCITORI DELLE PROCEDURE SELETTIVE SIA SUBORDINATO AL COMPIMENTO DI UN PERIODO DI FORMAZIONE, NON INFERIORE A SEI MESI, PRESSO UFFICI AMMINISTRATIVI DI UNO STATO DELL’UNIONE EUROPEA O DI UN ORGANISMO COMUNITARIO O INTERNAZIONALE Materiale didattico a cura di M. Falanga

14. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA h) RIDEFINIRE I CRITERI DI CONFERIMENTO, MUTAMENTO O REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI, E RIDEFINIRE, ALTRESÌ, LA DISCIPLINA RELATIVA AL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI AI SOGGETTI ESTRANEI ALLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E AI DIRIGENTI NON APPARTENENTI AI RUOLI i) RIDEFINIRE E AMPLIARE, SENZA NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINANZA PUBBLICA, LE COMPETENZE E LA STRUTTURA DEL COMITATO DEI GARANTI Materiale didattico a cura di M. Falanga

15. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA l) VALORIZZARE LE ECCELLENZE NEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI FISSATI MEDIANTE EROGAZIONE MIRATA DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO AD UN NUMERO LIMITATO DI DIRIGENTI NELL’AMBITO DELLE SINGOLE STRUTTURE CUI PUÒ ESSERE ATTRIBUITA LA MISURA MASSIMA DEL TRATTAMENTO MEDESIMO IN BASE AI RISULTATI OTTENUTI NEL PROCEDIMENTO DI VALUTAZIONE m) RIVEDERE LA DISCIPLINA DELLE INCOMPATIBILITÀ PER I DIRIGENTI PUBBLICI E RAFFORZARNE L’AUTONOMIA RISPETTO ALLE ORGANIZZAZIONI RAPPRESENTATIVE DEI LAVORATORI E ALL’AUTORITÀ POLITICA n) SEMPLIFICARE LA DISCIPLINA DELLA MOBILITÀ NAZIONALE E INTERNAZIONALE DEI DIRIGENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, AL FINE DI RENDERNE PIÙ AMPIA L’APPLICAZIONE E DI VALORIZZARE IL RELATIVO PERIODO LAVORATIVO AI FINI DEL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI Materiale didattico a cura di M. Falanga

16. ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA o) PROMUOVERE LA MOBILITÀ PROFESSIONALE E INTERCOMPARTIMENTALE DEI DIRIGENTI, CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AL PERSONALE DIRIGENZIALE APPARTENENTE A RUOLI CHE PRESENTANO SITUAZIONI DI ESUBERO p) PREVEDERE CHE, SENZA NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINANZA PUBBLICA, LA COMPONENTE DELLA RETRIBUZIONE LEGATA AL RISULTATO SIA FISSATA, NEL MEDIO PERIODO, PER I DIRIGENTI IN UNA MISURA NON INFERIORE AL 30 PER CENTO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA, FATTA ECCEZIONE PER LA DIRIGENZA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE q) STABILIRE IL DIVIETO DI CORRISPONDERE L’INDENNITÀ DI RISULTATO AI DIRIGENTI QUALORA LE AMMINISTRAZIONI DI APPARTENENZA, DECORSO IL PERIODO TRANSITORIO FISSATO DAI DECRETI LEGISLATIVI DI CUI AL PRESENTE ARTICOLO, NON ABBIANO PREDISPOSTO SISTEMI DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI COERENTI CON I PRINCÌPI CONTENUTI NELLA PRESENTE LEGGE Materiale didattico a cura di M. Falanga

17. VALUTAZIONI sulla DIRIGENZA PUBBLICA NELLE DICHIARAZIONI DEL MINISTRO IL RAFFORZAMENTO DEI POTERI DATORIALI DEL DIRIGENTE È FONDAMENTALE PER LA RIUSCITA DELLA RIFORMA PERCHÉ CONSENTE DI IMPUTARGLI L’EVENTUALE FALLIMENTO DELLA RIFORMA (COME AVVIENE PER IL FALLIMENTO CIVILISTICO NEL SETTORE PRIVATO) IN GENERALE SI PUÒ RILEVARE • NON È MESSO IN DISCUSSIONE IL RUOLO FONDAMENTALE DEI DIRIGENTI • È ALLARGATO L’AMBITO DELLE FUNZIONI REPRESSIVE • È AVVIATO L’AMBITO DELLE FUNZIONI PREMIALI Materiale didattico a cura di M. Falanga

18. ART. 7 - SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI FINE   MODIFICARE LA DISCIPLINA DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E DELLA RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI DELLE AA. PP. AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE MEDIANTE NORME INDEROGABILI (IMPERATIVE) PRINCÌPI E CRITERI - SEMPLIFICAZIONE DELLE FASI DEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI - RAZIONALIZZAZIONE DEI TEMPI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE - CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE IN MODO INDIPENDENTE DAL PROCEDIMENTO PèENALE - DEFINIZIONE DELLA TIPOLOGIA DELLE INFRAZIONI CHE, PER LA LORO GRAVITÀ, COMPORTANO L’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL LICENZIAMENTO - PREVISIONE DI MECCANISMI RIGOROSI PER L’ESERCIZIO DEI CONTROLLI MEDICI DURANTE IL PERIODO DI ASSENZA PER MALATTIA DEL DIPENDENTE - OBBLIGO DEL RISARCIMENTO DEL DANNO PATRIMONIALE E DEL DANNO ALL’IMMAGINE SUBITO DALL’AMMINISTRAZIONE Materiale didattico a cura di M. Falanga

19. ART. 7 - SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI - ILLECITO DISCIPLINARE IN RELAZIONE ALLA CONDOTTA COLPOSA DEL PUBBLICO DIPENDENTE CHE ABBIA DETERMINATO LA CONDANNA DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE AL RISARCIMENTO DEI DANNI; - PREVISIONE PROCEDURE E MODALITÀ PER IL COLLOCAMENTO A DISPOSIZIONE ED IL LICENZIAMENTO DEL PERSONALE CHE ABBIA ARRECATO GRAVE DANNO AL NORMALE FUNZIONAMENTO DEGLI UFFICI DI APPARTENENZA PER INEFFICIENZA O INCOMPETENZA PROFESSIONALE - ILLECITO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI SOGGETTI RESPONSABILI, PER NEGLIGENZA, DEL MANCATO ESERCIZIO O DELLA DECADENZA DELL’AZIONE DISCIPLINARE - RESPONSABILITÀ ERARIALE DEI DIRIGENTI PER MANCATA INDIVIDUAZIONE DELLE UNITÀ IN ESUBERO - AMPLIAMENTO DEI POTERI DISCIPLINARI ASSEGNATI AL DIRIGENTE PREVEDENDO, ALTRESÌ, L’EROGAZIONE DI SANZIONI CONSERVATIVE QUALI, TRA LE ALTRE, LA MULTA O LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - EQUIPOLLENZA TRA LA AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE ALL’INGRESSO DELLA SEDE DI LAVORO E LA SUA PUBBLICAZIONE NEL SITO WEB DELL’AMMINISTRAZIONE - ABOLIZIONE COLLEGI ARBITRALI DI DISCIPLINA - OBBLIGO DI CARTELLINO IDENTIFICATIVO Materiale didattico a cura di M. Falanga

20. ART. 8 – NORMA INTERPRETATIVA IN MATERIA DI VICE-DIRIGENZA LA VICEDIRIGENZA È DISCIPLINATA ESCLUSIVAMENTE AD OPERA E NELL’AMBITO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DEL COMPARTO di RIFERIMENTO, CHE HA FACOLTÀ DI INTRODURRE UNA SPECIFICA PREVISIONE COSTITUTIVA AL RIGUARDO. IL PERSONALE IN POSSESSO DEI REQUISITI PREVISTI DAL PREDETTO ARTICOLO PUÒ ESSERE DESTINATARIO DELLA DISCIPLINA DELLA VICEDIRIGENZA SOLTANTO A SEGUITO DELL’AVVENUTA COSTITUZIONE DI QUEST’ULTIMA DA PARTE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DEL COMPARTO DI RIFERIMENTO. Materiale didattico a cura di M. Falanga

21. MERITO E FIDUCIA • IL MERITO È IMPORTANTE PER UNA MODERNA BUROCRAZIA COME PRESIDIO ALL’ACCESSO DEI MIGLIORI (SELEZIONE CONCORRENZIALE) E PER GLI SVILUPPI DI CARRIERA • LA FIDUCIA REGGE I RAPPORTI GOVERNO-PARLAMENTO E NON È TRANSITABILE AL RAPPORTO GOVERNO-FUNZIONARI (SPOIL SYSTEM). I SINGOLI MINISTERI DISPONGONO DI ORGANI DI STAFF DI NOMINA FIDUCIARIA Materiale didattico a cura di M. Falanga

22. D. LGS. n. 150/2009 TITOLO I (art. 1) • OGGETTO E LE FINALITÀ DEL DECRETO TITOLO II (art. 2-16 ) • MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE • DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4) TITOLO III (artt. 17-34) • VALORIZZAZIONE DEL MERITO E GLI STRUMENTI PER PREMIARLO • DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4) TITOLO IV (artt. 35-73) • INNOVAZIONI NEL D. LGS. n. 165/2001, RIGUARDO A • PRINCIPI GENERALI CON RIFERIMENTO ALLE SPECIFICHE DISCIPLINE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ALLA DIRIGENZA E DEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI TITOLO V (art. 74) • AMBITO DI APPLICAZIONE Materiale didattico a cura di M. Falanga

23. D. LGS. 150/2009 - PRIMI RILIEVI • BENE L’INTRODUZIONE DELLA VALUTAZIONE E DEL MERITO/PREMIO • RIFORMA SENZA “NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINZANZA PUBBLICA” • VISIONE OTTIMISTICO-ILLUMINISTA (PIANIFICAZIONE = RISULTATO) • LOGICA ECONOMETRICA • RIFORMA NON NEGOZIATA Materiale didattico a cura di M. Falanga

24. LGS 150/2009LEGISLAZIONE ESCLUSIVA, PRINCIPI GENERALI, RISERVA DI LEGGE - TECNICA LEGISLATIVA. IL DECRETO INTERVIENE COME NOVELLA DEL DLGS. 165/01 E CON NUOVE NORME - LE DISPOSIZIONI DELEGATE RIENTRANO NELLA LEGISLAZIONE ESCLUSIVA DELLO STATO: GIURISDIZIONE, ORDINAMENTO CIVILE E PENALE, GIUSTIZIA AMMINISTRATIVA, L.E.P. – contenuto essenziale dei diritti - (art. 117Cost., co. 2, lett. l) ed m): artt. 11; 28-30; 33-36; 54; 61; 62; 64-66; 68-69; 73 - NORME AFFERENTI ALLA RISERVA DI LEGGE (art. 96Cost): artt. 3-5; 7; 9; 15; 17; 18; 23; 24-27; 62 - LE NORME SUL CICLO DELLA PERFORMANCE, SISTEMI DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE, DIRIGENZA SONO COMPRESE TRA I PRINCIPI GENERALI DELL’ORDINAMENTO (adeguamento di Regioni e Enti locali) - IMPERATIVITÀ INDEROGABILITÀ DI NORME E PRINCIPI Materiale didattico a cura di M. Falanga

25. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA (artt. 53-66) • “È CONSENTITA NEGLI ESCLUSIVI LIMITI PREVISTI DALLE NORME DI LEGGE” • LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA MIRA A CONSEGUIRE • UNA MIGLIORE ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO • IL RISPETTO DELLA RIPARTIZIONE TRA MATERIE SOTTOPOSTE A LEGGE (ATTI ORGANIZZATIVI E AUTONOMA DETERMINAZIONE DEI DIRIGENTI) E QUELLE SOTTOPOSTE A CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Materiale didattico a cura di M. Falanga

26. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA • MATERIE PROPRIE • DIRITTI E OBBLIGHI (“DIRETTAMENTE PERTINENTI AL RAPPORTO DI LAVORO”) • AMBITI, MATERIE, VINCOLI E LIMITI DEI CONTRATTI INTEGRATIVI • DURATA DELLE SESSIONI NEGOZIALI DECENTRATE • DURATA DEI CONTRATTI (GARANTENDO LA COINCIDENZA TRA DISCIPLINA GIURIDICA E DISCIPLINA ECONOMICA) • RIPARTIZIONE DELLE RISORSE PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA TRA LE AMMINISTRAZIONI SULLA BASE DEL LIVELLO DI MERITO RAGGIUNTO • MODALITÀ, CRITERI E LIMITI PER L’UTILIZZO DELLE RISORSE LEGATE ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE • MATERIE CONSENTITE CON LIMITI DI LEGGE • SANZIONI DISCIPLINARI • VALUTAZIONE PRESTAZIONI PER TRATTAMENTO ACCESSORIO • MOBILITÀ E PROGRESSIONI ECONOMICHE E DI CARRIERA Materiale didattico a cura di M. Falanga

27. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA • MATERIE ESCLUSE • MATERIE RISERVATE ALLA LEGGE • ORGANIZZAZIONE UFFICI E ATTI DI AORGANIZZAZIONE, ALTA E BASSA • PREROGATIVE DIRIGENZIALI (GESTIONE DELLE RISORSE UMANE, DIREZIONE E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE, RUOLI E DOTAZIONI ORGANICHE, DISCIPLINA DELLE RESPONSABILITÀ E DELLE INCOMPATIBILITÀ, AUTONOMIA PROFESSIONALE IN AMBITO DIDATTICO E SCIENTIFICO) • CONFERIMENTO E REVOCA INCARICHI DIRIGENZIALI • RESPONSABILITÀ GIURIDICHE SULLE PROCEDURE AMMINISTRATIVE Materiale didattico a cura di M. Falanga

28. CONTROLLI SULLA CONTRATTAZIONE SI ATTUANO MEDIANTE IL “MECCANISMO CIVILISTICO” ex artt. 1339 e 1419 CONSISTENTE NELLA SOSTITUZIONE AUTOMATICA DELLE CLAUSOLE NULLE Art. 1339 - Inserzione automatica di clausole. “LE CLAUSOLE, I PREZZI DI BENI O DI SERVIZI, IMPOSTI DALLA LEGGE, SONO DI DIRITTO INSERITI NEL CONTRATTO, ANCHE IN SOSTITUZIONE DELLE CLAUSOLE DIFFORMI APPOSTE DALLE PARTI”. Art. 1419. - Nullità parziale. Co. 2° - “LA NULLITÀ DI SINGOLE CLAUSOLE NON IMPORTA LA NULLITÀ DEL CONTRATTO, QUANDO LE CLAUSOLE NULLE SONO SOSTITUITE DI DIRITTO DA NORME IMPERATIVE”. Materiale didattico a cura di M. Falanga

29. COMPARTI ARAN E SINDACATI DEFINISCONO FINO A 4 COMPARTI DI CONTRATTAZIONE E LE AMMINISTRAZIONI CHE NE FANNO PARTE; ALLE AREE COSÌ DEFINITE CORRISPONDONO NON PIÙ 4 SEPARATE AREE PER LA DIRIGENZA COMPARTI DE JURE: 1. REGIONI E SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE 2. ENTI LOCALI E CAMERE DI COMMERCIO Materiale didattico a cura di M. Falanga

30. COMPARTI ATTUALI Materiale didattico a cura di M. Falanga

31. POTERE DI INDIRIZZO NEI CONFRONTI DELL’ARAN • È ESERCITATO DALLE PP.AA. ATTRAVERSO I COMITATI DI SETTORE • PER LE AMMINISTRAZIONI STATALI OPERA COME COMITATO DI SETTORE IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI TRAMITE IL MINISTRO DELLA P.A. • PER IL SISTEMA SCOLASTICO, PER LA SALVAGUARDIA DELLA SPECIFICITÀ, GLI INDIRIZZI ALL’ARAN SONO EMANATI SENTITO IL MINISTRO DELL’ISTRUZIONE. Materiale didattico a cura di M. Falanga

32. TRATTAMENTO ECONOMICO • IL TRATTAMENTO ECONOMICO FONDAMENTALE E ACCESSORIO È DEFINITO DAI CONTRATTI COLLETTIVI • I CONTRATTI COLLETTIVI DEFINISCONO TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI COLLEGATI • ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE • ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA • ALLO SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ DISAGIATE O CHE RECANO DANNO ALLA SALUTE Materiale didattico a cura di M. Falanga

33. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA • NON DEVE • ESSERE IN CONTRASTO CON I VINCOLI DEI CONTRATTI NAZIONALI • CONTENERE MATERIE NON ESPRESSAMENTE DELEGATE • COMPORTARE MAGGIORI ONERI • DEVE ESSERE CORREDATA DA UNA RELAZIONE TECNICO-AMMINISTRATIVA ED UNA RELAZIONE ILLUSTRATIVA CERTIFICATE Materiale didattico a cura di M. Falanga

34. TITOLO II – MISURAZIONE VALUTAZIONE TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE(NON SI APPLICA AL PERSONALE DELLA SCUOLA) Approccio europeo ed internazionale Appare chiaro, anche nel linguaggio del decreto, l’approccio europeo ed internazionale. A titolo di esempio si considerino le seguenti riforme a livello internazionale: • USA: Government Performance and Results Act (1993) • Comprehensive Performance Assessment (Local Government Act 2003) • France: Loi organique relative aux lois de finances LOLF (2001) Materiale didattico a cura di M. Falanga

35. ART. 3 – PRINCIPI GENERALI OGNI AMMINISTRAZIONE • MISURA E VALUTA LA PERFORMANCE • ADOTTA STRUMENTI DI COMUNICAZIONE CIRCA MISURAZIONI E VALUTAZIONI • ADOTTA STRUMENTI PER MISURARE, VALUTARE E PREMIARE LA PERFORMANCE Materiale didattico a cura di M. Falanga

36. NOZIONI PRELIMINARIPERFORMANCE • La parola PERFORMANCE compare 98 volte nel d. lgs n. 150/2009 • È un concetto complesso e multidimensionale • La “performance” è il contributo (risultato considerato nella sua qualità) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita. Materiale didattico a cura di M. Falanga

37. NOZIONI PRELIMINARIMISURARE Misurare: - determinare la misura e cioè il rapporto tra una grandezza ed un’altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità. Riguarda elementi certi e oggettivi Misurare la performance significa • fissare degli obiettivi • stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi • rilevare sistematicamente (ad intervalli di tempo definiti) il valore degli indicatori • Esempio di misurazione: costo di una risonanza magnetica 200€; unità di misura € Materiale didattico a cura di M. Falanga

38. NOZIONI PRELIMINARIVALUTARE Valutare significa Assegnare un valore a qualcosa. Si basa su misurazione ma contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori, preferenze) Valutare le performance significa Interpretare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato ottenuto) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione Materiale didattico a cura di M. Falanga

39. IL PERFORMANCE MANAGEMENT INCLUDE IL PERFORMANCE MEASURMENT (INFORMAZIONE) • RACCOLTA E ANALISI SISTEMICA DELLE INFORMAZIONI SU DETERMINATE TIPOLOGIE DI PERFORMANCE • ANALISI COSTI-BENEFICI DEI SISTEMI DI MISURAZIONE DELLE PERFORMANCE. IL PERFORMANCE MANAGEMENT (AZIONE/GESTIONE) • INCORPORARE E UTILIZZARE L’INFORMAZIONE SULLE PERFORMANCE NEI PROCESSI DECISIONALI, DI COMUNICAZIONE CON GLI STAKEHOLDER E DI CONTROLLO. Materiale didattico a cura di M. Falanga

40. CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (art. 4) • OBIETTIVI • ALLOCAZIONE RISORSE • MONITORAGGIO • MISURAZIONE E VALUTAZIONE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE • SISTEMI PREMIANTI • RENDICONTAZIONE Materiale didattico a cura di M. Falanga

41. OBIETTIVI. Caratteristiche(art. 5) Gli obiettivi sono definiti dagli organi di indirizzo politico-amministrativo e sono a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi d) riferibili ad un arco temporale determinato e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. Materiale didattico a cura di M. Falanga

42. COMMENTO • SE NON CI SONO OBIETTIVI CON CARATTERISTICHE METODOLOGICHE PRECISE (C.D. OBIETTIVI SMART) NON CI PUÒ ESSERE MISURAZIONE/VALUTAZIONE E TRASPARENZA • LO STATO DELL’ARTE IN ITALIA SU QUESTO PUNTO È SCONFORTANTE. Qualche esempio: • Si parla ancora di pianificazione strategica riferendola ad un arco temporale annuale (es. direttiva ministeriale), il che è una contraddizione logica (la strategia è sempre di medio-lungo periodo) • Gli obiettivi strategici ed i connessi indicatori hanno gravi lacune metodologiche sia nel processo di definizione degli stessi sia nelle modalità di rappresentazione Materiale didattico a cura di M. Falanga

43. MONITORAGGIO (art. 6) • GLI ORGANI DI INDIRIZZO POLITICO - AMMINISTRATIVO • VERIFICANO L’ANDAMENTO DELLA PERFORMANCE • PROPONGONO INTERVENTI CORRETTIVI Materiale didattico a cura di M. Falanga

44. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 7) • DA DEFINIRE ENTRO IL 30 SETTEMBRE 2010 • LE PP. AA. ADOTTANO IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE (SMVP) • IL SMVP INDIVIDUA: • FASI, TEMPI, MODALITÀ SOGGETTI E REPONSABILITÀ DEL PROCESSO DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE • PROCEDURE DI CONCILIAZIONE • RACCORDO CON I SISTEMI DI CONTROLLO • RACCORDO COIN I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIRARIA • LA FUNZIONE DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE È SVOLTA DA • ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE • COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ • DIRIGENTI DI CIASCUNA AMMINISTRAZIONE (1^ FASCIA) Materiale didattico a cura di M. Falanga

45. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 8) • IL SMVP MISURA • GRADO DI ATTUAZIONE PIANI E PROGRAMMI • GRADO DI SODDISFAZIONE DESTINATARI • SVILUPPO QUALI-QUANTIUTATIVO DELLE RELAZIONI CON I CITTADINI • EFFICIENZA USO RISORSE (CONTENIMENTO/RIDUZIONE) • QUALITÀ E QUANTITÀ PRESTAZIONI E SERVIZI Materiale didattico a cura di M. Falanga

46. AMBITI DI MISURAZIONE e VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE (art. 9) MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI COLLEGATA: • INDICATORI DI PERFORMANCE • RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI INDIVIDUALI • CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DELLA STRUTTURA • CAPACITÀ DI VALUTARE I PROPRI COLLABORATORI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE COLLEGATA: • OBIETTIVI INDIVIDUALI O DI GRUPPO • CONTRIBUTO ASSICURATO ALLA PERFORMANCE DELL’UNITÀ ORGANIZZATIVA • COMPETENZE E COMPORTAMENTOI PROFESSIONALI E ORGANIZZATIVI Materiale didattico a cura di M. Falanga

47. VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DA PARTE DEL PROPRIO PERSONALE L’ORGANISMO INDIPENDENTE DI MISURAZIONE CON INDAGINE ANNUALE RILEVA • IL BENESSERE ORGANIZZATIVO DELL’AMMINISTRAZIONE • LA CONDIVISIONE DEL SISTEMA VALUTATIVO • E LA VALUTAZIONE DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO DA PARTE DEL PERSONALE DIPENDENTE Materiale didattico a cura di M. Falanga

48. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA • LA COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE REDIGE ANNUALMENTE UNA GRADUATORIA DI PERFORMANCE DELLE AMMINISTRAZIONI STATALI E DEGLI ENTI PUBBLICI NAZIONALI • LA GRADUATORIA È ORGANIZZATA SU TRE LIVELLI DI MERITO SULLA BASE DEI RISULTATI DI PERFORMANCE CONSEGUITI • SCOPO DELLA GRADUATORIA È LA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA TRA I DIVERSI LIVELLI DI MERITO IN QUESTO MODO SI METTONO IN COMPETIZIONE LE AMMINISTRAZIONI FRA LORO Materiale didattico a cura di M. Falanga

49. PIANO DELLA PERFORMANCE E RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (art. 10) • SONO DOCUMENTI DI RAPPRESENTANZA DELLA PERFORMANCE • LE PP. AA. LI REDIGONO ANNUALMENTE • ENTRO IL 31 GENNAIO IL “PIANO DELLA PERFORMANCE” TRIENNALE (indirizzi e obiettivi strategici, indicatori per la misurazione/valutazione della performance, obiettivi assegnati al personale dirigenziale) • ENTRO IL 30 GIUGNO LA “RELAZIONE SULLA PERFORMANCE” (risultati organizzativi e individuali raggiunti) Materiale didattico a cura di M. Falanga

50. TRASPARENZA (art. 11) • TRASPARENZA • COME L.E.P. • COME ACCESSIBILITÀ TOTALE • LE PP. AA. DANNO ATTUAZIONE ALLA POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA • PUBBLICANO SUL SITO ISTITUZIONALE • PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA • PIANO E RELAZIONE DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE • CURRICULUM DIRIGENTI E RETRIBUZIONE • INCARICHI CONFERITI AI DIRIGENTIO PUBBLICI Materiale didattico a cura di M. Falanga