La programmazione del personale

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Quali e quante persone?. La programmazione del personale

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Presentation Transcript


1. La programmazione del personale Dott.ssa Stefania Tagliabue 28 aprile 2008

2. Quali e quante persone? La programmazione del personale è la funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione dei piani aziendali e di assicurare nel contempo le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale (Costa, 1997)

3. Il processo di programmazione

4. Il sistema informativo del personale E’ lo strumento attraverso il quale l’impresa acquisisce, archivia, gestisce, analizza e distribuisce tutte le informazioni riguardanti le risorse umane.

5. Contenuto essenziale del sistema informativo Dati personali: età, residenza, titolo di studio, livello di conoscenze informatiche e linguistiche (C.V). Dati relativi alla condizione professionale: categoria e posizione economica, anzianità nell’ente e nella posizione economica, posizione lavorativa… Dati relativi ai comportamenti organizzativi: mobilità interne, progressioni orizzontali e verticali, valutazione della prestazione, ore di straordinario, turni, presenze-assenze…

6. Negli enti locali è ancora oggi spesso legato alla sola amministrazione del personale (contabilità, paghe, pensioni, inquadramento giuridico), così come era storicamente nel settore privato; È usato come strumento di automazione delle attività di raccolta ed elaborazione dei dati anziché come base informativa per l’assunzione di decisioni sulle politiche del personale

7. Utilizzo del sistema informativo I dati presenti nel sistema informativo possono essere aggregati per ottenere informazioni sull’organico e assumere decisioni in tema di sviluppo e ridimensionamento dello stesso; Due strumenti di particolare utilità sono le configurazioni demografiche e il portafoglio delle risorse umane.

8. Le configurazioni demografiche Fotografano l’organico in un certo momento; Classificano il personale secondo una o più variabili (età, sesso, anzianità ecc…); Una configurazione per età e livello gerarchico permette di conoscere la dinamica del mercato interno. Nell’ente pubblico ad esempio, la configurazione è a piramide rovesciata (persone anziane in posizioni di vertice) con rischi di decapitazione del vertice aziendale

9. Il portafoglio delle risorse umane

10. Il fabbisogno di personale Si determina considerando la disponibilità di personale nel periodo oggetto di programmazione a fronte dei fabbisogni previsti nelle diverse categorie di personale. Per ottenere questi dati si possono introdurre diverse tecniche (interviste, questionari, indici del personale, tavole di rimpiazzo, programmazione lineare…)

11. La definizione del fabbisogno del personale (confronto tra domanda ed offerta di personale) permette la predisposizione dei piani del personale.

12. Il processo negli enti locali Il processo di programmazione del personale negli enti locali è soggetto ad alcuni “limiti” normativi che richiedono lo svolgimento di specifiche fasi La prima riguarda la definizione della dotazione organica, approvata dall’organo politico (Giunta).

13. Il concetto di dotazione organica La dotazione organica rappresenta il complesso delle risorse umane di cui l’ente necessita in un dato momento per raggiungere gli obiettivi e svolgere le attività; L’evoluzione della normativa è intervenuta trasformando lo strumento da “rigido schema” a “flessibile struttura” adattabile alla realtà organizzativa dell’ente e alle sue reali esigenze di personale.

14. Da pianta organica a dotazione organica Prima degli interventi normativi (L.127/97 e D. Lgs. 80/98) la pianta organica rappresentava l’insieme del personale collocato nelle diverse strutture organizzative dell’ente ed era formata da “posti coperti” e “posti scoperti”. Dopo tali interventi la dotazione organica consiste in un semplice elenco del personale distinto per categoria e per profilo professionale.

15. Le previsioni del TUEL (D. Lgs.267/2000) Art. 89 – “…Gli enti locali,…,provvedono alla rideterminazione delle proprie dotazioni organiche nonché all’organizzazione e gestione del personale nell’ambito della propria autonomia normativa ed organizzativa con i soli limiti derivanti dalle proprie capacità di bilancio e dalle esigenze di servizio delle funzioni, dei servizi e dei compiti loro attibuiti…”

16. Le previsioni del D. Lgs 165/2001 Art. 6 c.3 - Per la ridefinizione degli uffici e delle dotazioni organiche si procede periodicamente e comunque a scadenza triennale, nonché ove risulti necessario a seguito di riordino, fusione, trasformazione o trasferimento di funzioni. Ogni amministrazione procede adottando gli atti previsti dal proprio ordinamento.

17. La collocazione delle risorse nella struttura L’atto con cui l’organico è assegnato alla struttura dell’ente è un atto separato dalla definizione della dotazione organica e tiene conto degli obiettivi e delle attività assegnate alle diverse parti della struttura. La competenza nell’adozione di questo atto è della Giunta solo per l’assegnazione alle strutture di massimo livello; L’assegnazione del personale alle altre strutture è effettuata dai dirigenti di massimo livello sulla base delle esigenze organizzative.

18. La dotazione organica nella realtà non rappresenta sempre il fabbisogno di personale complessivo dell’ente, ma piuttosto una situazione teorica scollegata dalle effettive esigenze e determinata sulla base di un’evoluzione storica. Le leggi finanziarie degli ultimi anni hanno poi introdotto obblighi di riduzione delle dotazioni organiche che hanno creato una separazione tra quest’ultima e l’organizzazione dell’ente. La dotazione organica rappresenta sempre il limite numerico entro il quale possono essere effettuate le assunzioni di personale.

19. La finanziaria 2007 c. 558. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, gli enti di cui al comma 557 fermo restando il rispetto delle regole del patto di stabilità interno, possono procedere, nei limiti dei posti disponibili in organico, alla stabilizzazione del personale non dirigenziale in servizio a tempo determinato da almeno tre anni…

20. Il programma triennale dei fabbisogni di personale E’ lo strumento di programmazione del personale degli enti locali; E’ approvato dalla Giunta per un periodo di tre anni; Al programma triennale viene data esecuzione attraverso il piano annuale del personale.

21. Previsioni normative del TUEL Art. 91 c.1 - Gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi di funzionalità e di ottimizzazione delle risorse per il migliore funzionamento dei servizi compatibilmente con le disponibilità finanziarie e di bilancio. Gli organi di vertice delle amministrazioni locali sono tenuti alla programmazione triennale del fabbisogno di personale; c.2 Gli enti locali, ai quali non si applicano discipline autorizzatorie delle assunzioni, programmano le proprie politiche di assunzioni adeguandosi ai principi di riduzione complessiva della spesa di personale, in particolare per nuove assunzioni

22. Previsioni della finanziaria 2008 L’Art. 3 c.94 Legge n.244/2007 prevede che le Pubbliche amministrazioni adottino entro il 30 aprile 2008, all’interno del piano triennale di fabbisogno di personale 2008-2010, il piano delle stabilizzazioni per lo stesso periodo, sentite le OO.SS. con deliberazione di competenza della Giunta

23. La predisposizione del piano Non vi sono vincoli normativi; ogni ente può introdurre un diverso processo di costruzione del piano assunzioni Spesso è ancora costruito a livello centralizzato dalla direzione del personale senza il coinvolgimento della line.

24. La struttura del piano assunzioni Categoria e profilo professionale della persona richiesta; Struttura organizzativa nella quale dovrà essere inserita; Modalità di selezione (interna o esterna) Costi di assunzione

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