Download

Planowanie Zasobów Ludzkich - planowanie zatrudnienia






Advertisement
/ 62 []
Download Presentation
Comments
Anita
From:
|  
(3751) |   (0) |   (0)
Views: 125 | Added:
Rate Presentation: 2 0
Description:
Planowanie Zasobów Ludzkich - planowanie zatrudnienia. Opracowanie: Mateusz Kubasiak Magdalena Adamczyk. Planowanie Zasobów Ludzkich - definicja. Planowanie zasobów ludzkich (ang. human resources planning )
Planowanie Zasobów Ludzkich - planowanie zatrudnienia

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




Slide 1

Planowanie Zasobów Ludzkich- planowanie zatrudnienia

Opracowanie:

Mateusz Kubasiak

Magdalena Adamczyk

Slide 2

Planowanie Zasobów Ludzkich - definicja

Planowanie zasobów ludzkich (ang. human resourcesplanning)

„Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu, jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby móc osiągać swoje strategiczne cele”

„Planowanie zasobów ludzkich jest to proces określania wymagań w sferze zasobów ludzkich oraz tworzenia planów zaspokajania tych wymagań”

„Planowanie zasobów ludzkich, planowanie służące zaspokojeniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji z uwzględnieniem zarówno czynników wewnętrznych jak i otoczenia”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 3

Planowanie Zasobów Ludzkich - definicja

„Planowanie zasobów ludzkich opiera się na założeniu, że ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacji”

„Planowanie zatrudnienia, zaspokaja potrzeby organizacji w sferze zasobów ludzkich zarówno w sensie ilościowym, jak i jakościowym. Odpowiada na pytania:

  • Ile pracowników potrzebuje organizacja?

  • Jakich pracowników potrzebuje organizacja?

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 4

Planowanie Zasobów Ludzkich - definicja

„Planowanie personelu (planowanie zasobów ludzkich),to proces zaspokajający potrzeby organizacji w dziedzinie odpowiedniej liczby pracowników, ich zaangażowania w pracę, kwalifikacji oraz jakości”

„Planowania zasobów ludzkich to proces stanowiącyintegralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmiennościotoczenia jak i związanychz nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 5

Planowanie zasobów ludzkich w firmie

Źródło:Zarządzanie pracą, red. Z. Jasiński, Placet, Warszawa 1999, s. 127.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 6

„Twarde” planowanie zasobów ludzkich,opiera się na analizie ilościowej (zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracowników odpowiedniego rodzaju pracowników)

„Miękkie” planowanie zasobów ludzkich,skupia się na zapewnieniu organizacji dostępności osób prezentujących odpowiedni typ postaw i motywacji (pracownik oddany organizacji, zaangażowany wykonywaniem pracy)

Planowanie Zasobów Ludzkich„twarde” i „miękkie”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 7

Planowania Zasobów Ludzkich - zakres i powody stosowania

  • Planowanie ze względu na cel

  • Planowanie ze względu na korzyści dla określonego procesu

  • Planowanie ze względów organizacyjnych

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 8

Planowanie Zasobów Ludzkich - cele

Celem planowania zasobów ludzkich jest identyfikacja przyszłych

wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną

i podsystemem ludzkim organizacji.

Ma także na celu przygotowanie działań mających wyeliminować

różnice między stanem obecnym i pożądanym.

Planowanie zasobów ludzkichma na celu dopasowanie zasobów

do potrzeb organizacji w dłuższym czasie, ale może też odpowiadać

na krótkookresowa zapotrzebowanie organizacji.

Zaspokaja potrzeby w sferze zasobów ludzkich zarówno

w sensie ilościowym, jak i jakościowym

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 9

Planowanie Zasobów Ludzkich - cele

Celem planowania zasobów ludzkich jest doprowadzenie do sytuacji, w której organizacja:

  • Pozyskuje i stabilizuje wymaganą liczbę ludzi posiadających potrzebne umiejętności wiedzę i kompetencje - Zaspokojenie potrzeb kadrowych organizacji.

  • Robi najlepszy użytek z posiadanych zasobów ludzkich – Skuteczna realizacja ogólnych celów przedsiębiorstwa.

  • Zdolność do przewidywania problemów związanych z potencjalnymi nadwyżkami lub niedoborami pracowników

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 10

Planowanie Zasobów Ludzkich - cele

  • Potrafi wyszkolić wykwalifikowanych i elastycznych pracowników, przyczyniając się tym samym do rozwijania swoich zdolności przystosowawczych wymaganych w niepewnym i zmiennym otoczeniu

  • Zmniejsza zależność od zewnętrznych źródeł rekrutacji w momentach niedoboru kluczowych umiejętności – wiąże się to z tworzeniem planów stabilizacji i strategii rozwoju pracownika.

  • Utrzymanie konkurencyjności

  • Optymalizacja czasu pracy

  • Zwiększenie efektywności i minimalizacja kosztów

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 11

Planowanie Zasobów Ludzkich

Aby planowanie zasobów ludzkich odnosiło zamierzone skutki, musi obejmować i odpowiednio integrować poniższe aspekty planowania.

Planowanie zasobów ludzkich obejmuje cztery podstawowe aspekty:

  • Planowanie obsady – zatrudnienia

  • Ocenę

  • Wynagrodzenie personelu

  • Rozwój personelu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 12

Planowanie obsady - zatrudnienia

  • Przedstawia zapotrzebowanie organizacji na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu ilościowym i jakościowym (kwalifikacje).

  • Zaradza nierównowadze miedzy stanem zatrudnienia prognozowanym, a pożądanym (źródła i sposoby rekrutacji, metody ograniczania zatrudnienia itd.)

  • Plany zatrudnienia są podstawą sporządzania wszelkich planów personalnych.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 13

Ocena

  • Kryteria umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej, umiejętności oraz motywacji zasobów ludzkich organizacji

  • Sposób przeprowadzania oceny i jej częstotliwość

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 14

Wynagrodzenie personelu

  • Sposób i forma motywowania do efektywnej pracy, umożliwiającej realizację strategii organizacji

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 15

Rozwój personelu

  • Zapewnienie pożądanej jakości personelu w okresie planistycznym

  • Ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników- określenie polityki kształcenia

  • Planowanie karier pracowników w skali organizacji – tworzenie dróg awansowania pracowników (droga rozwoju pracownika w firmie)

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 16

Rodzaje planów planowania zasobów ludzkich - Horyzont planowania zatrudnienia

  • Strategiczne(Plany długookresowe – najdłuższy okres planistyczny, posiadające największy zasięg)

  • Taktyczne(Średni zasięg, dotyczą okresu średniego, są konkretyzacją strategii)

  • Operacyjne(Bieżące, o najmniejszym zasięgu, dotyczą okresu najkrótszego, stanowią zbiór konkretnych zadań do wykonania)

Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się trzy rodzaje planów:

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 17

Planowanie Zasobów Ludzkich – Plany strategiczne

  • Długookresowe o największym zasięgu, obejmują najdłuższy okres planistyczny.

  • Wiążą się z analizą zmian jakie mogą zajść w firmie w okresie od 3 do 10 lat.

  • Odzwierciedlają ogólne cele strategii firmy, miedzy innymi w zakresie planowania zasobów ludzkich. Dlatego tez punktem wyjścia planowania zatrudnienia jest rozpoznaniestrategicznych celów organizacji.

  • Powinny wynikać z przyjętej strategii personalnej i określać podstawowe działania w obszarze zarządzania zasobów ludzkich w długim okresie.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 18

Planowanie Zasobów Ludzkich – Plany strategiczne

  • Plany strategiczne powinny wywierać bezpośredni wpływ na działalność organizacji dostarczając informacji, jakim kapitałem ludzkim (pod względem wartości i unikatowości) firma będzie dysponować w dłuższym okresie.

  • Ustala je zarząd i najwyższe kierownictwo organizacji.

  • Stanowią znaczący kompleksowy proces wspomagający formułowanie i wdrażanie skutecznej strategii.

  • Powinny być elastyczne i łatwe do zaadaptowania do zmieniających się warunków otoczenia (możliwości modyfikacji firmy).

  • Ustalają w jakich obszarach działalności personalnej przewiduje się działania i czego w ogólnym zakresie będą dotyczyć.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 19

Planowanie Zasobów Ludzkich – Plany strategiczne

  • Strategiczne plany zatrudnienia ułatwiają kierownictwu podejmowanie decyzji dotyczących wyboru najlepszego przedmiotu działalności z punktu widzenia efektywności ekonomicznej i możliwości kadrowych.

  • Zmniejsza ryzyko podjęcia błędnych decyzji na poziomie taktycznym i operacyjnym w zakresie planowania zasobów ludzkich.

  • Integruje decyzje firmy dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi z innymi planami działalności firmy.

  • Zapobiegają nieprzemyślanym i przypadkowym działaniom w dalszej przyszłości.

  • Pozwalają wcześniej dostrzec zagrożenia.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 20

Planowanie Zasobów Ludzkich – Plany taktyczne

  • Średniookresowe - okres od 1 do 3 lat.

  • Ograniczają improwizację działań personalnych i niepewność w działaniach personalnych.

  • Wynikają z celów do osiągnięcia i zadań przewidzianych do realizacji w okresie objętym planowaniem i ich wpływu na zatrudnienie pracowników.

  • Stanowi najczęściej konkretyzacje planu strategicznego (bardziej przemyślane, opracowane z dużą dokładnością).

  • Zapewnia realizację planów strategicznych.

  • Zasadniczy element działalności planistycznej – następuje przekształcenie celów strategicznych w taktyczne (określa się zasady konieczne do realizacji i terminy wykonania).

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 21

Planowanie zasobów Ludzkich – Plany operacyjne

  • Obejmuje niezbędne działania do wykonania w okresie krótszym niż rok (Najczęściej dotyczy okresów kwartalnych i miesięcznych).

  • Cele i zadania planów operacyjnych wynikają z planów taktycznych i zapewniają ich realizację.

  • Na co dzień posługuje się nimi kierownictwo zakładu i komórka personalna.

  • Zawierają konkretne zadania rzadko podlegające zmianą.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 22

Planowanie zasobów Ludzkich – Plany operacyjne

  • Planowanie operacyjne stanowi podstawę do podejmowania decyzji wykonawczych przez kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych i komórki personalnej.

  • Mają zapewnić harmonijne wykonywanie zdań oraz duże i w miarę równomierne obciążenie pracownika.

  • Przedmiotem planów operacyjnych są działania personalne zrealizowane w krótkim okresie.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 23

„W szerokim rozumieniu Planowanie Zasobów Ludzkich, oznacza przewidywanie przyszłych działań we wszystkich obszarach funkcji personalnej, w powiązaniu z planami dotyczącymi innych istotnych funkcji organizacji np.: marketing, sprzedaż, finanse”

„W węższym znaczeniu Planowanie Zasobów Ludzkich, odpowiada pojęciu planowania zatrudnienia sensu stricte i oznacza przewidywanie niezbędnej w określonym czasie oraz miejscu liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w stanie i strukturze zatrudnienia oraz wzajemnego przyporządkowania zatrudnionych pracowników do poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy”

Planowanie Zasobów Ludzkich – Znaczenie „szerokie” i „ wąskie”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 24

Korzyści planowania zasobów ludzkich

Potrzebę planowania zatrudnienia uzasadniają następujące korzyści:

  • Zwiększenie elastyczności działania i wzrost przedsiębiorczości organizacji

    • Zapobieganie wystąpieniu nagłych nadmiarów czy niedoborów personelu

    • Rezygnacja z firm doradczych

    • Cenny punkt odniesienia – ułatwia oceny efektywności funkcji personalnej przedsiębiorstwa

    • Optymalizacja umiejętności, kwalifikacji i wiedzy (zapewnienie firmie kompetentnej kadry)

  • Wzrost zyskowności

    • Obniżenie kosztów osobowych

    • Wyeliminowanie kosztów związanych z fluktuacja personelu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 25

Kryteria oceny realizacji planów planowania zasobów ludzkich

  • Obecny stan zatrudnienia w stosunku do planowanego

  • Faktyczna produktywność i wydajność w stosunku do planowanej

  • Rzeczywista fluktuacja personelu w relacji do planowanej

  • Programy rzeczywiście wdrożone w stosunku do programów planowanych

  • Rzeczywiste efekty programów w odniesieniu do przewidywanych efektów

  • Koszty zatrudnienia i pracy w stosunku do przyjętego budżetu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 26

Proces planowania personelu - etapy

Proces planowania personelu składa się z następujących etapów:

  • Zbieranie i analizowanie danych, przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy podaży i popytu personelu.

  • Ustalenie celów i priorytetów zarządzania potencjałem społecznym na podstawie celów strategicznych organizacji.

  • Tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w zakresie obsady, oceny, wynagrodzenia i rozwoju personelu.

  • Kontrola i ocena realizacji planów i programów.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 27

Planowanie Zasobów Ludzkich - etapy I

  • Przewidywanie przyszłego zapotrzebowania na pracowników – przewidywanie popytu

  • Przewidywanie przyszłej dostępności pracowników – przewidywanie podaży

  • Opracowanie planów dopasowania podaży do popytu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 28

Proces planowania personelu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 29

Proces planowania zasobów ludzkich

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 30

Prognozowaniei przegląd zasobów ludzkich

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 31

Prognozowanie

Prognozowanie (predykcja), jest naukowym sposobem przewidywania,

w jaki sposób będą kształtowały się w przyszłości procesy lub zdarzenia.

Prognozowanie popytu i podaży kadr,obejmuje identyfikowanie potrzeb

personalnych z uwzględnieniem dążenia do minimalizowania różnicy

pomiędzy podażą i popytem na wewnętrznym rynku pracy.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 32

Zasady skutecznego prognozowania

Przy prognozowaniu popytu i podaży kadr należy uwzględnić między innymi:

  • Odpowiednio długi czas prognozowania (nie powinno być dłuższe niż trzy lata),

  • Bogaty zestaw narzędzi i technologii ułatwiających prognozowanie,

  • Koszty związane z procesem prognozowania zatrudnienia (ponoszenie kosztów powinno być opłacalne),

  • Przejrzystość, użyteczność oraz czytelność w formułowaniu osiąganych wyników.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 33

Prognozowanie o bazie zerowej (Zero – Base Forecasting),

w którym istnieje bazowy stan zatrudnienia, coroczne sprawdzanie,

kontrolowanie i uzupełnianie stanu zatrudnienia.

Analiza Markova, wyciąganie wniosków na podstawie danych

dotyczących trendów historycznych i korelacji miedzy nimi;

założenie iż będą one kontynuowane w przyszłości.

Metoda scenariusza,określająca różne warianty prognozowania

– pesymistyczne, optymistyczne i umiarkowane.

Techniki prognozowania

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 34

Metoda normatywów, zatrudnienia, określa czas konieczny do wykonania

poszczególnych czynności.

Techniki prognozowania

Metoda zarządzania, przez cele, służy w głównej mierze określaniu

liczebności personelu oraz jego efektywnego rozwoju.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 35

Symulacja komputerowa, w której planowania zatrudnienia dokonuje

się na podstawie modeli statystycznych i matematycznych.

Analiza statystyczna, wykorzystywanie danych pochodzących z przeszłości,

mających wpływ na stan zatrudnienia.

Techniki prognozowania

Podejście z dołu do góry (Bottom – Up Approach), zasada, że to kadra

kierownicza zna najlepiej potrzeby personalne firmy i to właśnie ona tworzy

plany zatrudnienia; oprócz ich opinii bierze się pod uwagę również dane

statystyczne.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 36

Prognozowanie popytu i podaży (ang. prediction of demand and supply of personel)

Prognozowanie popytu i podaży polega na analizie trendów w otoczeniu.

Wyróżniamy:

  • Trendy długookresowe, na których głównie skupiają się specjaliści. Związane są z sytuacją przedsiębiorstwa

  • Trendy cykliczne, pojawiają się w okresie dłuższym niż rok

  • Trendy sezonowe, które polegają na przewidywalnych zmianach w obrębie jednego roku

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 37

Prognozowanie popytu

  • Jest to proces szacowania liczby ludzi potrzebnych w przyszłości oraz określania umiejętności i kompetencji, które będą musieli posiadać.

  • Prognozowanie popytu kadr to proces polegający na formułowaniu potrzeb personalnych na wewnętrznym rynku pracy.

  • Organizacja poszukuje pracowników o ściśle określonych kwalifikacjach, których posiadanie jest czynnikiem niezbędnym do realizacji jej zamierzeń.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 38

Obszar jakościowy, organizacja ściśle określa wytyczne odnoszące

się do kwalifikacji, kompetencji oraz zachowań cechujących jej personel.

Na tej podstawie poszukuje pracowników, którzy będą w stanie

skutecznie realizować jej cele i założenia.

Obszar ilościowy, organizacja opracowuje dane dotyczące konkretnej

liczby pracowników o podanych w podejściu jakościowym kwalifikacjach.

Obszary prognozowania popytu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 39

Prognozowanie popytu

Prognoza popytu powinna opierać się na:

  • Prognozach rynku na produkty lub usługi przedsiębiorstwa

  • Rocznym budżecie firmy

  • Długookresowym planie biznesowym

  • Uwzględnieniu trendów w zakresie rozwoju produktywności

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 40

Ocena menedżerska lub ekspercka– menedżerowie lub specjaliści ustalają ilość pracy, jaka będzie do wykonania w przyszłości i w ten sposób decydują ilu pracowników będzie w związku tym potrzebnych

Analiza trendów wskaźników– polega na badaniu pochodzących z przeszłości wskaźników oraz prognozowaniu wielkości analogicznych wskaźników w przyszłości, po uwzględnieniu zmian organizacji lub metod pracy

Techniki prognozowania popytu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 41

Techniki badania pracy– wykorzystywane są wówczas, gdy możliwe jest zastosowanie pomiaru pracy w celu obliczenia czasu trwania określonych działań oraz liczby potrzebnych osób

Prognozowanie umiejętności i kompetencji– ustalana podstawie uważnej analizy oddziaływania przewidywanego kierunku rozwoju produktu i rynku oraz wprowadzenia nowych technologii (technologie informacyjne i skomputeryzowane metody produkcji)

Techniki prognozowania popytu

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 42

Prognozowanie podaży

  • Jest to proces, który zakłada prawdopodobną liczbę osób będących do dyspozycji w obrębie organizacji i poza nią

  • Prognozowanie podaży kadr to planowanie tak zwanego wyposażenia personalnego organizacji na wewnętrznym rynku pracy, oparte na przewidywaniu zmian w strukturze obecnego zatrudnienia.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 43

Obszar jakościowy,klasyfikacji struktury zatrudnienia dokonuje

się na początek okresu planowania, następnie ustala się prognozę

zmian na dany okres czasu i ostatecznie określa się pożądany stan

struktury zatrudnienia na dany punkt w przyszłości. Przedmiotem

planowania są tutaj aktualne struktury zatrudnienia w odniesieniu

do płci, wieku oraz innych cech potencjału pracy.

Obszary prognozowania podaży

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 44

Obszar ilościowy, w którym organizacja określa liczbę pracowników

w poszczególnych kategoriach personelu na początek okresu

planowania a następnie formułuje prognozę na koniec tego okresu.

Najprościej jest posłużyć się tutaj analizą obecnego wyposażenia

personalnego w odniesieniu do przewidywanych zwolnień i przyjęć

z uwzględnieniem analizy absencji.

Obszary prognozowania podaży

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 45

Prognozowanie podaży

Analiza podaży obejmuje następujące czynniki:

  • Istniejące zasoby ludzkie

  • Potencjalne ubytki w zasobach ludzkich powstałe na skutek płynności zatrudnienia

  • Potencjalne zmiany w zasobach wynikające z przesunięć wewnętrznych

  • Wpływ zmieniających się warunków pracy i zjawiska absencji

  • Źródła podaży wewnątrz organizacji

  • Źródła podaży poza organizacją na krajowych i lokalnych rynkach pracy

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 46

Prognozowanie podaży – rynek zewnętrzny oraz wewnętrzny

Przy prognozowaniu podaży personelu należy uwzględnić wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy. W pierwszej kolejności dokonuje się analizy rynku wewnętrznego organizacji określając stan i strukturę obecnego zatrudnienia. Następnie prognozuje się rynek zewnętrzny uwzględniając bezrobotnych, absolwentów, zatrudnionych w innych organizacjach pracowników, chętnych do zmiany pracodawcy.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 47

Prognoza podaży – wewnętrzny rynek pracy (ang. international labour market)

„Jest ogół osób zatrudnionych wewnątrz przedsiębiorstwa wraz z możliwościami przemieszczania ludzi w firmie od momentu zatrudnienia, poprzez różne etapy kariery, aż do odejścia. Źródło rekrutacji wewnętrznej.”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 48

Księga kadry kierowniczej, zawiera dane o menedżerach różnych szczebli (ich wykształcenie, umiejętności, wyniki pracy itd.).

Analiza Markowa,zawiera dane dotyczące awansów, przesunięć, degradacji, rekrutacji itd.

Wewnętrzny rynek pracy – źródła danych i metody ich przetwarzania

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 49

Księga kwalifikacji,baza danych o pracownikach, którzy nie zajmują stanowisk kierowniczych (informacje biograficzne, doświadczenie, umiejętności itd.); ułatwia decyzje o awansowaniu pracowników lub przesuwaniu ich na inne stanowiska pracy.

Księga sukcesorów,przypomina schemat organizacyjny, zawiera informacje o stanowiskach pracy, wykonawcach tych stanowisk (wykształcenie, przewidywany rok przejścia na emeryturę, słabe i mocne strony jego pracy) i kandydatach, którzy ewentualnie w przyszłości mogą te stanowiska objąć.

Wewnętrzny rynek pracy – źródła danych i metody ich przetwarzania

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 50

Docelowe wskaźniki fluktuacji, są to normatywne wskaźniki planistyczne, które funkcja personalna ma zrealizować.

Macierze transakcyjne, ilustrują wszelkie zmiany w potencjale społecznym organizacji (awanse, degradacje, przesunięcia, przyjęcia do pracy, fluktuację).

Wewnętrzny rynek pracy – źródła danych i metody ich przetwarzania

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 51

Prognozowanie podaży – zewnętrzny rynek pracy (ang. external labour market)

„Jest to ogólne określenie szeregów rynków pracy: lokalnych, regionalnych, krajowego i międzynarodowego, a także specjalistycznych (np. „rynek informatyków”). Aktywna zawodowo część populacji, pozostająca poza przedsiębiorstwem, która stanowi dla nas punkt odniesienia. Ogół adresatów rekrutacji zewnętrznej.”

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 52

Dane demograficzne, dotyczące zwłaszcza trendów w zakresie liczby osób w wieku produkcyjnym.

Informacje,na temat poziomu i kierunków kształcenia personelu.

Zewnętrzny rynek pracy – źródła danych

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 53

Porównanie popytu z podażą

Porównując te dwie wielkości specjaliści odpowiadają sobie na następujące pytania:

  • Czy występuje rozbieżność między przewidywanymi wielkościami popytu i podaży

  • Jakie są aktualne trendy w zakresie produktywności, wydajności i wynagrodzenia

  • Czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników na pewnych stanowiskach pracy

  • Czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników w określonych grupach wiekowych

  • Czy dają się zauważyć problemy w zakresie realizacji kariery zawodowej

  • Czy organizacja dysponuje wystarczającą liczbą i jakością kandydatów na stanowiska kierownicze

  • Czy występuje niedobór umiejętności

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 54

Porównanie popytu z podażą

Analiza prognoz popytu i podaży pozwala przewidywać nadwyżki lub tez niedobór pracowników w organizacji. Służą nam do tego zarówno programy komputerowe jak i arkusze kalkulacyjne.

Analiza ta pozwala również menedżerom:

  • Ocenić sytuację zatrudnienia w przedsiębiorstwie

  • Podjąć środki w zakresie redukcji lub naboru pracowników

  • Podjąć decyzję w zakresie szkoleń, rozwoju kwalifikacji pracowników.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 55

Nadmiar pracowników

Niedobór pracowników

Nierównowaga między podażą a popytem

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 56

Nierównowaga między popytem a podażą

Zarówno nadmiar jak i niedobór pracowników występuje

w przedsiębiorstwach, które nie przywiązują należytej wagi

do planowania personelu!

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 57

Nadmierne zatrudnienie - skutki

  • Wysokie koszty materialne i społeczne

  • Zwolnienia masowe

  • Konflikty

  • Mniejsza efektywność działania

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 58

Nadmiar pracowników – program redukcyjny

  • Nie zatrudnianie nowych pracowników na miejsce odchodzących

  • Redukcja nadgodzin lub zmniejszenie liczby godzin pracy

  • Stworzenie atrakcyjnych możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę

  • Zamrożenie rekrutacji zewnętrznej, uzupełnianie wakatów kandydatami pochodzącymi z wewnętrznego rynku pracy (po odpowiednim przeszkoleniu)

  • Zwolnienia grupowe

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 59

Niedobór pracowników – program naprawczy

  • Praca w nadgodzinach

  • Program kształcenia

  • Zapewnienie możliwości zrobienia kariery zawodowej

  • Zapewnienie atrakcyjnego systemu wynagrodzeń

  • Akcja rekrutacyjna

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 60

Podsumowując !

Planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, przede wszystkim w dłuższym okresie funkcjonowania organizacji. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na profesjonalny kapitał ludzki jako czynnik konkurencyjności dla współczesnych przedsiębiorstw.

Pamiętaj „złotą zasadę współczesnego menedżera”

jest umiejętne planowanie kapitału ludzkiego.

Jest to jeden ze znaczących kluczy, do sukcesu.

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 61

Dziękujemy za uwagę!

Planowanie Zasobów Ludzkich

Slide 62

Bibliografia

  • A. Pocztowski, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, od s.108.

  • H. Steinmann, G. Schreyögg, „Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady”, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1995, od s.442.

  • H. Król, A. Ludwiczyński, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi – Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji”,Wydawnictwo Naukowe PWE, Warszawa 2006.

  • M. Armstrong,„Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, HR Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.

  • Z. Sekuta,„Planowanie Zatrudnienia”, HR Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.

  • Kazimierz Markowski, „Zarządzanie pracownikami – Instrumenty polityki personalnej”, Warszawa 2001.

  • www.hrk.pl

  • http://mfiles.ae.krakow.pl

Planowanie Zasobów Ludzkich


Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro