Planowanie Zasob w Ludzkich - planowanie zatrudnienia
Download

Planowanie Zasob w Ludzkich - planowanie zatrudnienia

Advertisement
Download Presentation
Comments
Anita
From:
|  
(3764) |   (0) |   (0)
Views: 114 | Added: 12-01-2013
Rate Presentation: 0 0
Description:
Planowanie Zasob?w Ludzkich. 2. Planowanie Zasob?w Ludzkich - definicja. Planowanie zasob?w ludzkich (ang. human resources planning) ?Planowanie zasob?w ludzkich polega na okresleniu, jakich pracownik?w potrzebuje organizacja, aby m?c osiagac swoje strategiczne cele\"?Planowanie zasob?w lud
Planowanie Zasob w Ludzkich - planowanie zatrudnienia

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




1. Planowanie Zasob?w Ludzkich - planowanie zatrudnienia Opracowanie: Mateusz Kubasiak Magdalena Adamczyk

2. Planowanie Zasob?w Ludzkich 2 Planowanie Zasob?w Ludzkich - definicja Planowanie zasob?w ludzkich (ang. human resources planning) ?Planowanie zasob?w ludzkich polega na okresleniu, jakich pracownik?w potrzebuje organizacja, aby m?c osiagac swoje strategiczne cele? ?Planowanie zasob?w ludzkich jest to proces okreslania wymagan w sferze zasob?w ludzkich oraz tworzenia plan?w zaspokajania tych wymagan? ?Planowanie zasob?w ludzkich, planowanie sluzace zaspokojeniu przyszlych potrzeb kadrowych organizacji z uwzglednieniem zar?wno czynnik?w wewnetrznych jak i otoczenia?

3. Planowanie Zasob?w Ludzkich 3 Planowanie Zasob?w Ludzkich - definicja ?Planowanie zasob?w ludzkich opiera sie na zalozeniu, ze ludzie stanowia najwazniejszy strategiczny zas?b organizacji? ?Planowanie zatrudnienia, zaspokaja potrzeby organizacji w sferze zasob?w ludzkich zar?wno w sensie ilosciowym, jak i jakosciowym. Odpowiada na pytania: Ile pracownik?w potrzebuje organizacja? Jakich pracownik?w potrzebuje organizacja?

4. Planowanie Zasob?w Ludzkich 4 Planowanie Zasob?w Ludzkich - definicja ?Planowanie personelu (planowanie zasob?w ludzkich), to proces zaspokajajacy potrzeby organizacji w dziedzinie odpowiedniej liczby pracownik?w, ich zaangazowania w prace, kwalifikacji oraz jakosci? ?Planowania zasob?w ludzkich to proces stanowiacy integralna czesc planowania biznesowego jak i zarzadzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmiennosci otoczenia jak i zwiazanych z nia przeobrazen struktury, strategii i kultury organizacji?

5. Planowanie Zasob?w Ludzkich 5 Planowanie zasob?w ludzkich w firmie

6. Planowanie Zasob?w Ludzkich 6 Planowanie Zasob?w Ludzkich ?twarde? i ?miekkie? ?Twarde? planowanie zasob?w ludzkich, opiera sie na analizie ilosciowej (zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracownik?w odpowiedniego rodzaju pracownik?w) ?Miekkie? planowanie zasob?w ludzkich, skupia sie na zapewnieniu organizacji dostepnosci os?b prezentujacych odpowiedni typ postaw i motywacji (pracownik oddany organizacji, zaangazowany wykonywaniem pracy)

7. Planowanie Zasob?w Ludzkich 7 Planowania Zasob?w Ludzkich - zakres i powody stosowania Planowanie ze wzgledu na cel Planowanie ze wzgledu na korzysci dla okreslonego procesu Planowanie ze wzgled?w organizacyjnych

8. Planowanie Zasob?w Ludzkich 8 Planowanie Zasob?w Ludzkich - cele Celem planowania zasob?w ludzkich jest identyfikacja przyszlych wymagan organizacyjnych stojacych przed funkcja personalna i podsystemem ludzkim organizacji. Ma takze na celu przygotowanie dzialan majacych wyeliminowac r?znice miedzy stanem obecnym i pozadanym. Planowanie zasob?w ludzkich ma na celu dopasowanie zasob?w do potrzeb organizacji w dluzszym czasie, ale moze tez odpowiadac na kr?tkookresowa zapotrzebowanie organizacji. Zaspokaja potrzeby w sferze zasob?w ludzkich zar?wno w sensie ilosciowym, jak i jakosciowym

9. Planowanie Zasob?w Ludzkich 9 Planowanie Zasob?w Ludzkich - cele Pozyskuje i stabilizuje wymagana liczbe ludzi posiadajacych potrzebne umiejetnosci wiedze i kompetencje - Zaspokojenie potrzeb kadrowych organizacji. Robi najlepszy uzytek z posiadanych zasob?w ludzkich ? Skuteczna realizacja og?lnych cel?w przedsiebiorstwa. Zdolnosc do przewidywania problem?w zwiazanych z potencjalnymi nadwyzkami lub niedoborami pracownik?w

10. Planowanie Zasob?w Ludzkich 10 Planowanie Zasob?w Ludzkich - cele Potrafi wyszkolic wykwalifikowanych i elastycznych pracownik?w, przyczyniajac sie tym samym do rozwijania swoich zdolnosci przystosowawczych wymaganych w niepewnym i zmiennym otoczeniu Zmniejsza zaleznosc od zewnetrznych zr?del rekrutacji w momentach niedoboru kluczowych umiejetnosci ? wiaze sie to z tworzeniem plan?w stabilizacji i strategii rozwoju pracownika. Utrzymanie konkurencyjnosci Optymalizacja czasu pracy Zwiekszenie efektywnosci i minimalizacja koszt?w

11. Planowanie Zasob?w Ludzkich 11 Planowanie Zasob?w Ludzkich Aby planowanie zasob?w ludzkich odnosilo zamierzone skutki, musi obejmowac i odpowiednio integrowac ponizsze aspekty planowania. Planowanie zasob?w ludzkich obejmuje cztery podstawowe aspekty: Planowanie obsady ? zatrudnienia Ocene Wynagrodzenie personelu Rozw?j personelu

12. Planowanie Zasob?w Ludzkich 12 Planowanie obsady - zatrudnienia Przedstawia zapotrzebowanie organizacji na pracownik?w w okresie planistycznym w ujeciu ilosciowym i jakosciowym (kwalifikacje). Zaradza nier?wnowadze miedzy stanem zatrudnienia prognozowanym, a pozadanym (zr?dla i sposoby rekrutacji, metody ograniczania zatrudnienia itd.) Plany zatrudnienia sa podstawa sporzadzania wszelkich plan?w personalnych.

13. Planowanie Zasob?w Ludzkich 13 Ocena Kryteria umozliwiajace rozw?j pozadanej kultury organizacyjnej, umiejetnosci oraz motywacji zasob?w ludzkich organizacji Spos?b przeprowadzania oceny i jej czestotliwosc

14. Planowanie Zasob?w Ludzkich 14 Wynagrodzenie personelu Spos?b i forma motywowania do efektywnej pracy, umozliwiajacej realizacje strategii organizacji

15. Planowanie Zasob?w Ludzkich 15 Rozw?j personelu Zapewnienie pozadanej jakosci personelu w okresie planistycznym Ustalenie kierunk?w ksztalcenia i rozwoju umiejetnosci pracownik?w - okreslenie polityki ksztalcenia Planowanie karier pracownik?w w skali organizacji ? tworzenie dr?g awansowania pracownik?w (droga rozwoju pracownika w firmie)

16. Planowanie Zasob?w Ludzkich 16 Rodzaje plan?w planowania zasob?w ludzkich - Horyzont planowania zatrudnienia Strategiczne (Plany dlugookresowe ? najdluzszy okres planistyczny, posiadajace najwiekszy zasieg) Taktyczne (Sredni zasieg, dotycza okresu sredniego, sa konkretyzacja strategii) Operacyjne (Biezace, o najmniejszym zasiegu, dotycza okresu najkr?tszego, stanowia zbi?r konkretnych zadan do wykonania)

17. Planowanie Zasob?w Ludzkich 17 Planowanie Zasob?w Ludzkich ? Plany strategiczne Dlugookresowe o najwiekszym zasiegu, obejmuja najdluzszy okres planistyczny. Wiaza sie z analiza zmian jakie moga zajsc w firmie w okresie od 3 do 10 lat. Odzwierciedlaja og?lne cele strategii firmy, miedzy innymi w zakresie planowania zasob?w ludzkich. Dlatego tez punktem wyjscia planowania zatrudnienia jest rozpoznanie strategicznych cel?w organizacji. Powinny wynikac z przyjetej strategii personalnej i okreslac podstawowe dzialania w obszarze zarzadzania zasob?w ludzkich w dlugim okresie.

18. Planowanie Zasob?w Ludzkich 18 Planowanie Zasob?w Ludzkich ? Plany strategiczne Plany strategiczne powinny wywierac bezposredni wplyw na dzialalnosc organizacji dostarczajac informacji, jakim kapitalem ludzkim (pod wzgledem wartosci i unikatowosci) firma bedzie dysponowac w dluzszym okresie. Ustala je zarzad i najwyzsze kierownictwo organizacji. Stanowia znaczacy kompleksowy proces wspomagajacy formulowanie i wdrazanie skutecznej strategii. Powinny byc elastyczne i latwe do zaadaptowania do zmieniajacych sie warunk?w otoczenia (mozliwosci modyfikacji firmy). Ustalaja w jakich obszarach dzialalnosci personalnej przewiduje sie dzialania i czego w og?lnym zakresie beda dotyczyc.

19. Planowanie Zasob?w Ludzkich 19 Planowanie Zasob?w Ludzkich ? Plany strategiczne Strategiczne plany zatrudnienia ulatwiaja kierownictwu podejmowanie decyzji dotyczacych wyboru najlepszego przedmiotu dzialalnosci z punktu widzenia efektywnosci ekonomicznej i mozliwosci kadrowych. Zmniejsza ryzyko podjecia blednych decyzji na poziomie taktycznym i operacyjnym w zakresie planowania zasob?w ludzkich. Integruje decyzje firmy dotyczace zarzadzania zasobami ludzkimi z innymi planami dzialalnosci firmy. Zapobiegaja nieprzemyslanym i przypadkowym dzialaniom w dalszej przyszlosci. Pozwalaja wczesniej dostrzec zagrozenia.

20. Planowanie Zasob?w Ludzkich 20 Planowanie Zasob?w Ludzkich ? Plany taktyczne Sredniookresowe - okres od 1 do 3 lat. Ograniczaja improwizacje dzialan personalnych i niepewnosc w dzialaniach personalnych. Wynikaja z cel?w do osiagniecia i zadan przewidzianych do realizacji w okresie objetym planowaniem i ich wplywu na zatrudnienie pracownik?w. Stanowi najczesciej konkretyzacje planu strategicznego (bardziej przemyslane, opracowane z duza dokladnoscia). Zapewnia realizacje plan?w strategicznych. Zasadniczy element dzialalnosci planistycznej ? nastepuje przeksztalcenie cel?w strategicznych w taktyczne (okresla sie zasady konieczne do realizacji i terminy wykonania).

21. Planowanie Zasob?w Ludzkich 21 Planowanie zasob?w Ludzkich ? Plany operacyjne Obejmuje niezbedne dzialania do wykonania w okresie kr?tszym niz rok (Najczesciej dotyczy okres?w kwartalnych i miesiecznych). Cele i zadania plan?w operacyjnych wynikaja z plan?w taktycznych i zapewniaja ich realizacje. Na co dzien posluguje sie nimi kierownictwo zakladu i kom?rka personalna. Zawieraja konkretne zadania rzadko podlegajace zmiana.

22. Planowanie Zasob?w Ludzkich 22 Planowanie zasob?w Ludzkich ? Plany operacyjne Planowanie operacyjne stanowi podstawe do podejmowania decyzji wykonawczych przez kierownik?w poszczeg?lnych kom?rek organizacyjnych i kom?rki personalnej. Maja zapewnic harmonijne wykonywanie zdan oraz duze i w miare r?wnomierne obciazenie pracownika. Przedmiotem plan?w operacyjnych sa dzialania personalne zrealizowane w kr?tkim okresie.

23. Planowanie Zasob?w Ludzkich 23 Planowanie Zasob?w Ludzkich ? Znaczenie ?szerokie? i ? waskie? ?W szerokim rozumieniu Planowanie Zasob?w Ludzkich, oznacza przewidywanie przyszlych dzialan we wszystkich obszarach funkcji personalnej, w powiazaniu z planami dotyczacymi innych istotnych funkcji organizacji np.: marketing, sprzedaz, finanse? ?W wezszym znaczeniu Planowanie Zasob?w Ludzkich, odpowiada pojeciu planowania zatrudnienia sensu stricte i oznacza przewidywanie niezbednej w okreslonym czasie oraz miejscu liczby pracownik?w o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w stanie i strukturze zatrudnienia oraz wzajemnego przyporzadkowania zatrudnionych pracownik?w do poszczeg?lnych kom?rek organizacyjnych i stanowisk pracy?

24. Planowanie Zasob?w Ludzkich 24 Korzysci planowania zasob?w ludzkich Potrzebe planowania zatrudnienia uzasadniaja nastepujace korzysci: Zwiekszenie elastycznosci dzialania i wzrost przedsiebiorczosci organizacji Zapobieganie wystapieniu naglych nadmiar?w czy niedobor?w personelu Rezygnacja z firm doradczych Cenny punkt odniesienia ? ulatwia oceny efektywnosci funkcji personalnej przedsiebiorstwa Optymalizacja umiejetnosci, kwalifikacji i wiedzy (zapewnienie firmie kompetentnej kadry) Wzrost zyskownosci Obnizenie koszt?w osobowych Wyeliminowanie koszt?w zwiazanych z fluktuacja personelu

25. Planowanie Zasob?w Ludzkich 25 Kryteria oceny realizacji plan?w planowania zasob?w ludzkich Obecny stan zatrudnienia w stosunku do planowanego Faktyczna produktywnosc i wydajnosc w stosunku do planowanej Rzeczywista fluktuacja personelu w relacji do planowanej Programy rzeczywiscie wdrozone w stosunku do program?w planowanych Rzeczywiste efekty program?w w odniesieniu do przewidywanych efekt?w Koszty zatrudnienia i pracy w stosunku do przyjetego budzetu

26. Planowanie Zasob?w Ludzkich 26 Proces planowania personelu - etapy Proces planowania personelu sklada sie z nastepujacych etap?w: Zbieranie i analizowanie danych, przewidywanie trend?w w celu opracowania prognozy podazy i popytu personelu. Ustalenie cel?w i priorytet?w zarzadzania potencjalem spolecznym na podstawie cel?w strategicznych organizacji. Tworzenie i wdrazanie plan?w i program?w dzialania w zakresie obsady, oceny, wynagrodzenia i rozwoju personelu. Kontrola i ocena realizacji plan?w i program?w.

27. Planowanie Zasob?w Ludzkich 27 Planowanie Zasob?w Ludzkich - etapy I Przewidywanie przyszlego zapotrzebowania na pracownik?w ? przewidywanie popytu Przewidywanie przyszlej dostepnosci pracownik?w ? przewidywanie podazy Opracowanie plan?w dopasowania podazy do popytu

28. Planowanie Zasob?w Ludzkich 28 Proces planowania personelu

29. Planowanie Zasob?w Ludzkich 29 Proces planowania zasob?w ludzkich

30. Planowanie Zasob?w Ludzkich 30 Prognozowanie i przeglad zasob?w ludzkich

31. Planowanie Zasob?w Ludzkich 31 Prognozowanie Prognozowanie (predykcja), jest naukowym sposobem przewidywania, w jaki spos?b beda ksztaltowaly sie w przyszlosci procesy lub zdarzenia. Prognozowanie popytu i podazy kadr, obejmuje identyfikowanie potrzeb personalnych z uwzglednieniem dazenia do minimalizowania r?znicy pomiedzy podaza i popytem na wewnetrznym rynku pracy.

32. Planowanie Zasob?w Ludzkich 32 Zasady skutecznego prognozowania Przy prognozowaniu popytu i podazy kadr nalezy uwzglednic miedzy innymi: Odpowiednio dlugi czas prognozowania (nie powinno byc dluzsze niz trzy lata), Bogaty zestaw narzedzi i technologii ulatwiajacych prognozowanie, Koszty zwiazane z procesem prognozowania zatrudnienia (ponoszenie koszt?w powinno byc oplacalne), Przejrzystosc, uzytecznosc oraz czytelnosc w formulowaniu osiaganych wynik?w.

33. Planowanie Zasob?w Ludzkich 33 Techniki prognozowania Prognozowanie o bazie zerowej (Zero ? Base Forecasting), w kt?rym istnieje bazowy stan zatrudnienia, coroczne sprawdzanie, kontrolowanie i uzupelnianie stanu zatrudnienia. Analiza Markova, wyciaganie wniosk?w na podstawie danych dotyczacych trend?w historycznych i korelacji miedzy nimi; zalozenie iz beda one kontynuowane w przyszlosci. Metoda scenariusza, okreslajaca r?zne warianty prognozowania ? pesymistyczne, optymistyczne i umiarkowane.

34. Planowanie Zasob?w Ludzkich 34 Techniki prognozowania Metoda normatyw?w, zatrudnienia, okresla czas konieczny do wykonania poszczeg?lnych czynnosci.

35. Planowanie Zasob?w Ludzkich 35 Techniki prognozowania Symulacja komputerowa, w kt?rej planowania zatrudnienia dokonuje sie na podstawie modeli statystycznych i matematycznych. Analiza statystyczna, wykorzystywanie danych pochodzacych z przeszlosci, majacych wplyw na stan zatrudnienia.

36. Planowanie Zasob?w Ludzkich 36 Prognozowanie popytu i podazy (ang. prediction of demand and supply of personel) Prognozowanie popytu i podazy polega na analizie trend?w w otoczeniu. Wyr?zniamy: Trendy dlugookresowe, na kt?rych gl?wnie skupiaja sie specjalisci. Zwiazane sa z sytuacja przedsiebiorstwa Trendy cykliczne, pojawiaja sie w okresie dluzszym niz rok Trendy sezonowe, kt?re polegaja na przewidywalnych zmianach w obrebie jednego roku

37. Planowanie Zasob?w Ludzkich 37 Prognozowanie popytu Jest to proces szacowania liczby ludzi potrzebnych w przyszlosci oraz okreslania umiejetnosci i kompetencji, kt?re beda musieli posiadac. Prognozowanie popytu kadr to proces polegajacy na formulowaniu potrzeb personalnych na wewnetrznym rynku pracy. Organizacja poszukuje pracownik?w o scisle okreslonych kwalifikacjach, kt?rych posiadanie jest czynnikiem niezbednym do realizacji jej zamierzen.

38. Planowanie Zasob?w Ludzkich 38 Obszary prognozowania popytu Obszar jakosciowy, organizacja scisle okresla wytyczne odnoszace sie do kwalifikacji, kompetencji oraz zachowan cechujacych jej personel. Na tej podstawie poszukuje pracownik?w, kt?rzy beda w stanie skutecznie realizowac jej cele i zalozenia. Obszar ilosciowy, organizacja opracowuje dane dotyczace konkretnej liczby pracownik?w o podanych w podejsciu jakosciowym kwalifikacjach.

39. Planowanie Zasob?w Ludzkich 39 Prognozowanie popytu Prognoza popytu powinna opierac sie na: Prognozach rynku na produkty lub uslugi przedsiebiorstwa Rocznym budzecie firmy Dlugookresowym planie biznesowym Uwzglednieniu trend?w w zakresie rozwoju produktywnosci

40. Planowanie Zasob?w Ludzkich 40 Techniki prognozowania popytu Ocena menedzerska lub ekspercka ? menedzerowie lub specjalisci ustalaja ilosc pracy, jaka bedzie do wykonania w przyszlosci i w ten spos?b decyduja ilu pracownik?w bedzie w zwiazku tym potrzebnych Analiza trend?w wskaznik?w ? polega na badaniu pochodzacych z przeszlosci wskaznik?w oraz prognozowaniu wielkosci analogicznych wskaznik?w w przyszlosci, po uwzglednieniu zmian organizacji lub metod pracy

41. Planowanie Zasob?w Ludzkich 41 Techniki prognozowania popytu Techniki badania pracy ? wykorzystywane sa w?wczas, gdy mozliwe jest zastosowanie pomiaru pracy w celu obliczenia czasu trwania okreslonych dzialan oraz liczby potrzebnych os?b Prognozowanie umiejetnosci i kompetencji ? ustalana podstawie uwaznej analizy oddzialywania przewidywanego kierunku rozwoju produktu i rynku oraz wprowadzenia nowych technologii (technologie informacyjne i skomputeryzowane metody produkcji)

42. Planowanie Zasob?w Ludzkich 42 Prognozowanie podazy Jest to proces, kt?ry zaklada prawdopodobna liczbe os?b bedacych do dyspozycji w obrebie organizacji i poza nia Prognozowanie podazy kadr to planowanie tak zwanego wyposazenia personalnego organizacji na wewnetrznym rynku pracy, oparte na przewidywaniu zmian w strukturze obecnego zatrudnienia.

43. Planowanie Zasob?w Ludzkich 43 Obszary prognozowania podazy Obszar jakosciowy, klasyfikacji struktury zatrudnienia dokonuje sie na poczatek okresu planowania, nastepnie ustala sie prognoze zmian na dany okres czasu i ostatecznie okresla sie pozadany stan struktury zatrudnienia na dany punkt w przyszlosci. Przedmiotem planowania sa tutaj aktualne struktury zatrudnienia w odniesieniu do plci, wieku oraz innych cech potencjalu pracy.

44. Planowanie Zasob?w Ludzkich 44 Obszary prognozowania podazy Obszar ilosciowy, w kt?rym organizacja okresla liczbe pracownik?w w poszczeg?lnych kategoriach personelu na poczatek okresu planowania a nastepnie formuluje prognoze na koniec tego okresu. Najprosciej jest posluzyc sie tutaj analiza obecnego wyposazenia personalnego w odniesieniu do przewidywanych zwolnien i przyjec z uwzglednieniem analizy absencji.

45. Planowanie Zasob?w Ludzkich 45 Prognozowanie podazy Analiza podazy obejmuje nastepujace czynniki: Istniejace zasoby ludzkie Potencjalne ubytki w zasobach ludzkich powstale na skutek plynnosci zatrudnienia Potencjalne zmiany w zasobach wynikajace z przesuniec wewnetrznych Wplyw zmieniajacych sie warunk?w pracy i zjawiska absencji Zr?dla podazy wewnatrz organizacji Zr?dla podazy poza organizacja na krajowych i lokalnych rynkach pracy

46. Planowanie Zasob?w Ludzkich 46 Prognozowanie podazy ? rynek zewnetrzny oraz wewnetrzny Przy prognozowaniu podazy personelu nalezy uwzglednic wewnetrzny i zewnetrzny rynek pracy. W pierwszej kolejnosci dokonuje sie analizy rynku wewnetrznego organizacji okreslajac stan i strukture obecnego zatrudnienia. Nastepnie prognozuje sie rynek zewnetrzny uwzgledniajac bezrobotnych, absolwent?w, zatrudnionych w innych organizacjach pracownik?w, chetnych do zmiany pracodawcy.

47. Planowanie Zasob?w Ludzkich 47 Prognoza podazy ? wewnetrzny rynek pracy (ang. international labour market) ?Jest og?l os?b zatrudnionych wewnatrz przedsiebiorstwa wraz z mozliwosciami przemieszczania ludzi w firmie od momentu zatrudnienia, poprzez r?zne etapy kariery, az do odejscia. Zr?dlo rekrutacji wewnetrznej.?

48. Planowanie Zasob?w Ludzkich 48 Wewnetrzny rynek pracy ? zr?dla danych i metody ich przetwarzania Ksiega kadry kierowniczej, zawiera dane o menedzerach r?znych szczebli (ich wyksztalcenie, umiejetnosci, wyniki pracy itd.). Analiza Markowa, zawiera dane dotyczace awans?w, przesuniec, degradacji, rekrutacji itd.

49. Planowanie Zasob?w Ludzkich 49 Wewnetrzny rynek pracy ? zr?dla danych i metody ich przetwarzania Ksiega kwalifikacji, baza danych o pracownikach, kt?rzy nie zajmuja stanowisk kierowniczych (informacje biograficzne, doswiadczenie, umiejetnosci itd.); ulatwia decyzje o awansowaniu pracownik?w lub przesuwaniu ich na inne stanowiska pracy. Ksiega sukcesor?w, przypomina schemat organizacyjny, zawiera informacje o stanowiskach pracy, wykonawcach tych stanowisk (wyksztalcenie, przewidywany rok przejscia na emeryture, slabe i mocne strony jego pracy) i kandydatach, kt?rzy ewentualnie w przyszlosci moga te stanowiska objac.

50. Planowanie Zasob?w Ludzkich 50 Wewnetrzny rynek pracy ? zr?dla danych i metody ich przetwarzania Docelowe wskazniki fluktuacji, sa to normatywne wskazniki planistyczne, kt?re funkcja personalna ma zrealizowac. Macierze transakcyjne, ilustruja wszelkie zmiany w potencjale spolecznym organizacji (awanse, degradacje, przesuniecia, przyjecia do pracy, fluktuacje).

51. Planowanie Zasob?w Ludzkich 51 Prognozowanie podazy ? zewnetrzny rynek pracy (ang. external labour market) ?Jest to og?lne okreslenie szereg?w rynk?w pracy: lokalnych, regionalnych, krajowego i miedzynarodowego, a takze specjalistycznych (np. ?rynek informatyk?w?). Aktywna zawodowo czesc populacji, pozostajaca poza przedsiebiorstwem, kt?ra stanowi dla nas punkt odniesienia. Og?l adresat?w rekrutacji zewnetrznej.?

52. Planowanie Zasob?w Ludzkich 52 Zewnetrzny rynek pracy ? zr?dla danych Dane demograficzne, dotyczace zwlaszcza trend?w w zakresie liczby os?b w wieku produkcyjnym. Informacje, na temat poziomu i kierunk?w ksztalcenia personelu.

53. Planowanie Zasob?w Ludzkich 53 Por?wnanie popytu z podaza Por?wnujac te dwie wielkosci specjalisci odpowiadaja sobie na nastepujace pytania: Czy wystepuje rozbieznosc miedzy przewidywanymi wielkosciami popytu i podazy Jakie sa aktualne trendy w zakresie produktywnosci, wydajnosci i wynagrodzenia Czy wystepuje zwiekszona fluktuacja pracownik?w na pewnych stanowiskach pracy Czy wystepuje zwiekszona fluktuacja pracownik?w w okreslonych grupach wiekowych Czy daja sie zauwazyc problemy w zakresie realizacji kariery zawodowej Czy organizacja dysponuje wystarczajaca liczba i jakoscia kandydat?w na stanowiska kierownicze Czy wystepuje niedob?r umiejetnosci

54. Planowanie Zasob?w Ludzkich 54 Por?wnanie popytu z podaza Analiza prognoz popytu i podazy pozwala przewidywac nadwyzki lub tez niedob?r pracownik?w w organizacji. Sluza nam do tego zar?wno programy komputerowe jak i arkusze kalkulacyjne. Analiza ta pozwala r?wniez menedzerom: Ocenic sytuacje zatrudnienia w przedsiebiorstwie Podjac srodki w zakresie redukcji lub naboru pracownik?w Podjac decyzje w zakresie szkolen, rozwoju kwalifikacji pracownik?w.

55. Planowanie Zasob?w Ludzkich 55 Nier?wnowaga miedzy podaza a popytem Nadmiar pracownik?w Niedob?r pracownik?w

56. Planowanie Zasob?w Ludzkich 56 Nier?wnowaga miedzy popytem a podaza Zar?wno nadmiar jak i niedob?r pracownik?w wystepuje w przedsiebiorstwach, kt?re nie przywiazuja nalezytej wagi do planowania personelu!

57. Planowanie Zasob?w Ludzkich 57 Nadmierne zatrudnienie - skutki Wysokie koszty materialne i spoleczne Zwolnienia masowe Konflikty Mniejsza efektywnosc dzialania

58. Planowanie Zasob?w Ludzkich 58 Nadmiar pracownik?w ? program redukcyjny Nie zatrudnianie nowych pracownik?w na miejsce odchodzacych Redukcja nadgodzin lub zmniejszenie liczby godzin pracy Stworzenie atrakcyjnych mozliwosci wczesniejszego przechodzenia na emeryture Zamrozenie rekrutacji zewnetrznej, uzupelnianie wakat?w kandydatami pochodzacymi z wewnetrznego rynku pracy (po odpowiednim przeszkoleniu) Zwolnienia grupowe

59. Planowanie Zasob?w Ludzkich 59 Niedob?r pracownik?w ? program naprawczy Praca w nadgodzinach Program ksztalcenia Zapewnienie mozliwosci zrobienia kariery zawodowej Zapewnienie atrakcyjnego systemu wynagrodzen Akcja rekrutacyjna

60. Planowanie Zasob?w Ludzkich 60 Podsumowujac ! Pamietaj ?zlota zasade wsp?lczesnego menedzera? jest umiejetne planowanie kapitalu ludzkiego. Jest to jeden ze znaczacych kluczy, do sukcesu.

61. Planowanie Zasob?w Ludzkich 61 Dziekujemy za uwage!

62. Planowanie Zasob?w Ludzkich 62 Bibliografia A. Pocztowski, ?Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi?, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, od s.108. H. Steinmann, G. Schrey?gg, ?Zarzadzanie. Podstawy kierowania przedsiebiorstwem. Koncepcje, funkcje, przyklady?, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wroclawskiej, Wroclaw 1995, od s.442. H. Kr?l, A. Ludwiczynski, ?Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi ? Tworzenie kapitalu ludzkiego organizacji?,Wydawnictwo Naukowe PWE, Warszawa 2006. M. Armstrong, ?Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi?, HR Oficyna Ekonomiczna, Krak?w 2005. Z. Sekuta, ?Planowanie Zatrudnienia?, HR Oficyna Ekonomiczna, Krak?w 2001. Kazimierz Markowski, ?Zarzadzanie pracownikami ? Instrumenty polityki personalnej?, Warszawa 2001. www.hrk.pl http://mfiles.ae.krakow.pl


Other Related Presentations

Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro